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什么樣的高管組合才能創造最佳業績
2020-05-20 16:30:59 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:108次 評論:0
 
 
  
 
隨著企業間競爭愈加劇烈,企業進行創新和發展的壓力也越來越大。但是,通過研究高層管理團隊與企業績效之間的關系,并討論管理層權力在兩者之間的調節作用,可以為提高企業績效和公司治理提供依據。
 
基于國內外學者的研究成果,可以得這樣的結論:
 
1,高層管理團隊人員的平均年齡對企業績效是起到顯著的負向作用;而平均任期對企業績效起到顯著的正向作用。
 
2,高層管理團隊年齡的異質性對企業績效起到顯著的正向作用;而任期異質性對企業績效起到顯著的負向作用。
 
3,管理層權力對企業績效起到正向作用。
 
4,管理層權力在高層管理團隊特征和企業績效之間起到正向調節作用。
 
下面,我們就這些管理學成果進行詳細分析,為公司選擇得當的高層管理人員起到借鑒作用。同時,由于國內研究高層梯隊理論的相關學者,將關注點主要放在了研究高層管理團隊特征與企業績效之間的關系,而輕視了管理層權力在兩者之前的調節作用。本文為避免這種缺憾,會同時討論管理層權力在兩者之間的調節作用。
 
1
 
合理構建高管團隊,會立竿見影影響企業績效
         
 
1984年,美國哥倫比亞大學的Hambrick和Mason首次在研究中提出高層梯隊理論,引起更多相關學者加入了高層管理團隊特征的研究。
 
 
高層梯隊理論認為:公司領導層需要對高層管理團隊進行合理的構建,擁有不同背景特征的管理者,會具有不同的價值觀和個人認知,這些因素會直接影響到其在工作中的溝通和合作,進而間接影響到相關決策。
 
高層管理團隊特征對企業業績的影響可謂立竿見影。以特斯拉為例:特斯拉擁有高層管理人員80名左右,但在2018年,公司高管出現大幅度變動,有6名高管從公司離職,他們在公司擔任銷售、人力資源、通信、微芯片開發、IT等業務的重要職位,尤其是制造團隊負責人Doug Field也緊接著離職,使得公司管理層遠不高的女性比例更低,且團隊平均任期同質化嚴重,加之管理層權力分散,業績開始出現明顯的大幅度下滑,僅僅是德國大眾公司2018年銷量的2%左右,在行業內市場份額也在不斷縮小。
 
2
 
特征一:高管團隊平均年齡小,有助于企業績效提升
 
高層管理人員所在的年齡段不同,自身閱歷也是不同的,會對他們的價值觀和認知產生相應的影響,當共同面臨一件事情進行選擇時,會有不同的決定。
 
例如:年紀稍長的高層管理人員比較注重自身職業生涯的平穩性,常常會按照自己在運營管理的實踐經驗進行決策,且對財務方面也是追求穩定性,導致其不愿聽取新型的管理理念,一直帶領公司進行保守發展戰略,造成公司在競爭激烈的市場環境下,錯失發展良機,造成企業績效沒有很大的提升,公司也一直處于停滯不前的發展狀態。
 
與之相反,年紀稍輕的高層管理者比較愿意冒險,想要在企業發展過程中進行創新,且用于承擔相應的風險。除此之外,與年紀稍長的高層管理人員相比,年輕的高層管理人員具有更加高效的學習能力和應變能力,當企業面對關鍵決策時,會更快把握市場時機,對企業發展戰略進行及時調整,快速適應市場環境,因此會給企業帶來利益上的突破。
 
由此可知,平均年齡會對企業績效起到負向影響,即高層管理團隊平均年齡越大,整體會更加追求穩定,缺少創新性,會在激烈的市場競爭中失去發展機會,從而阻礙企業績效的提升;反之亦然,高層管理團隊的平均年齡越小,對公司的貢獻就越多,從而有助于企業績效的提升。
 
例如,在2019年房天下委任90后的董詩航為集團總經理,并對高管團隊不斷注入新鮮血液,使得高管平均年齡35歲左右,此種舉動引起行業內熱議, 同年房天下市場覆蓋率上升將近10%,實現收入利潤雙增長。
 
金山集團也是典型案例:在2016年,金山集團CEO張宏江退休后,鄒濤開始擔任公司CEO職務,繼而提出了將高管團隊年輕化的人力資源發展戰略,對于已經創立了28年的金山集團來說,將旗下子公司的組織架構調整為西山居鄒濤、金山云王育林、獵豹傅盛以及WPS葛珂,無疑是一大突破,使得集團高管的平均年齡變為40歲,在同一年營收達到了82.82億元,且云服務高速增長,促使金山集團進入鼎盛時期。
 
阿里巴巴集團則更早關注到了高管年齡層變化對公司效益的影響,在2015年就已逐漸在團隊中引入年輕力量,像阿里集團的首席執行官張勇在任命時在40歲左右,與其同一時間委任的還有幾名一線業務總裁,也都在40歲左右,使得整個阿里巴巴集團年輕化,在3年間阿里巴巴的營業收入猛增了5倍,充分反映出年輕化的高管團隊能夠促進集團的內生力。
 
3
 
特征二:高管團隊平均任期長,對企業更有利
 
         
 
高層管理者之間需要做到團結協作,團隊人員的長期接觸有助于增強團隊之間凝聚力。
 
通常情況下,高層管理團隊人員平均任期時間越長,有助于其對企業進行充分的了解,團隊成員之間也有更加深入的溝通和交流,能夠快速進入管理工作狀態。
 
與之相反,若高層管理團隊的平均任期較短,會造成成員之間缺乏溝通和了解,在進行決策時,就會出現意見不統一的現象,導致戰略決策效率降低,進而影響企業績效。
 
由此可知,高層管理團隊平均任期時間對企業績效起到正向影響,即團隊中平均任期時間越長,成員之間彼此就越熟悉,溝通和信息交流就會越順暢,進而達到提升企業績效的目的,反之亦然。
 
例如:亞馬遜的高管中有十幾人已經已供職十余年,且未來也會在亞馬遜工作更長的時間,管理層的高穩定性會相應減少高管之間相互爭論,增加管理者信任感,避免由于政治斗爭而產生的內耗,從而更加齊心協力的提升企業績效。
 
歐洲的部分家族企業在高管任期方面表現出色:經過多年的發展,巴黎歐萊雅、利利亞娜和雀巢逐漸形成穩定的三角結構,使得家族企業仍然保持家族所有,并將發展模式調整在家族控制模式和職業經理人控制之間,換句話說就是家族和真正的戰略投資者一起穩定持有——內部成長的職業經理人管理。但在過去的100多年里,歐萊雅仍然在其中扮演著大股東的身份,公司大股東的股權一直沒有大幅度變化,且公司內部管理層人員具有極強的穩定性,權力也非常平穩的掌握在少數人手中,在移交過程中也未出現波瀾,從而促使領導人有責任帶領企業發展到一個新高度,具體表現為其在中國業績創15年來最高增速同比增長35%。
 
但與歐萊雅傾向不同,三一集團則在最近幾年高管權力更迭正微妙演進,公司內部權力分散,導致在技術研發部分出現空缺,創新和產品質量出現較多問題,導致公司產品銷售受阻,企業經營績效直線下滑,一度陷入艱難的發展困境。
 
同樣的反面案例則是雅虎集團,雅虎集團現已成立了20多年,但在最近3年一直頻繁更換CEO,經調查發現雅虎集團的CEO平均任期僅有3.7年,與其他科技產業集團相比較短,同時也低于產業平均6.8年任期,導致企業業績下滑,存在被收購的風險,眾多員工也出現士氣低落現象,能夠展示的業績寥寥。
 
在2018年,德邦物流在A股市場上市,而在上市不到一周的時間里,企業的財務負責人則提出辭職,緊接著在后續的14個多月里,陸續離職多名高管,尤其是副總經理從上市至今已換任4位,成為了上市公司中離職高管最多的企業,公司高管的頻繁離職,使得資本市場也會對企業有不同的看法,導致資金流失,出現業務發展投入,進而導致公司的業績出現停止下滑的情況,凈利潤一年比一年少。
 
雙匯集團的績效,也吃過高管平均任期較短的虧。在2015年,雙匯集團董事長萬隆、總裁張太喜、總裁助理劉金濤等高管的任期終止,與此同時還有其余26位管理層的任期將滿,出現多名管理層更換,使得公司高管平均任期時間直線下降,而新加入高管團隊的人員較多,團隊磨合和相互加深信任的時間就越長,進而影響公司整體業績,同年雙匯財務報表顯示營業收入和凈利潤分別下滑了3.27%和9.76%,與制定的經營目標有較大差距。
 
4
 
特征三:團隊年齡差異性大,對企業績效有顯著提升效
 
當處于一個不確定的工作環境中,多元化的價值觀會為團隊帶來創新。其中不同年齡的高層管理人員擁有不同的管理經驗和認識。在面對較為復雜的決策時,年齡稍長的管理人員具有豐富的實戰經驗,而年齡稍小的管理人員具有更多的創新性,兩者之間可以形成互補,年齡異質性越大,對企業績效的提升越有利。
 
由此可知,高層管理團隊的年齡異質性對企業績效起到顯著正向影響。
 
例如:長虹集團在2017年突破用人機制,引入了四位70后“新生代”高管,解決了之前核心領導層年齡層次差距小,企業發展受限的問題,并隨著年輕化管理人員的加入,使得長虹的經營績效全線飄紅。
 
在2020年年初,貴州茅臺股份有限公司進行第一次大型的人事調動,公告顯示將由涂華彬與王曉維繼續擔任公司副總經理,鐘正強、涂華彬、王曉維與高衛東四人組成公司管理層的中堅力量,且這四名核心管理層都是70后。在經過一系列人事調整后,貴州茅臺的高管團隊中40-49歲之間的占比57%,70后管理層超半,平均年齡在50歲左右,可以看出公司高管年齡比較集中,在年齡上異質性不強,不能收集到來自各年齡層對于公司業務發展的看法,業績開始承壓。
 
5
 
特征四:高管團隊教育水平差異越大,對企業越不利
 
但是,高層管理團隊人員,在學歷方面是具有一定差異性的,且具有高學歷的管理層人員有較強的認知和信息處理能力,掌握和理解創新觀點和戰略的程度較高,進而促進企業績效。而學歷較低的管理人員,在認識和信息處理方面的能力較弱,不容易接受所提出的創新戰略,會與具有高學歷的管理人員形成不同的意見,進而影響企業經營中的決策,對企業產生不利的影響。
 
由此可知,高層管理團隊人員的教育水平異質性越大,對企業經營越不利,進而阻礙企業績效的發展。
 
6
 
特征五:高管團隊任期差異性越大
 
企業管理人員擔任此職位的時間是不同的,因此高層管理團隊人員的任職時間長短是具有一定的異質性。任期較長的管理人員希望企業能夠穩定發展,盡量避免風險的產生,而任期時間較短的管理人員,想要在短時間內做出較好的成績,就會提出相對創新的想法,與此同時伴隨著較大的風險,進而實現短時間內企業績效的提升,來突出自己的實力。兩類管理者之間會在溝通交流上,出現較大的沖突,不利于決策的順利進行。任期差異性會讓而管理人員產生不信任感,此種差距會造成管理人員之間的認知矛盾,進而需要花費很多時間和心力解決認知矛盾,尤其是企業處于較為競爭激烈的市場環境中,會對企業的發展帶來嚴重的影響。
 
由此可知,高層管理團隊的任期差異性越大,越容易阻礙企業績效的提升。
 
7
 
特征六:高管層權力越大,越提升企業績效
 
 
通過實證可知,權力將管理層利益與股東的利益相關聯,進而增強管理者在決策中的威望,降低委托代理成本。管理層權力越大,管理層所能夠支配的資源就越多,進而影響到企業發展決策,進而提升企業績效。反之亦然。
 
例如:2018年眾多科技巨頭的高管都出現離職或重組的情況,但亞馬遜的高層卻未出現較大變動,其CEO杰夫·貝索斯與領導團隊成員之間強大的信任成為焦點。盡管在近幾年中公司中有較低級別的高管離職,但主要的權力參與者離職很少,并掌握在少數高管手中,使得公司能夠經營績效平穩,業績超出預期,帶動公司股價飆漲。
 
中國也有類似的案例:2015年,萬科集團對高管權力進行了大幅度的調整,從傳統業務和新業務兩個方面對權力重新劃分,高管手中的權力更加緊湊,形成扁平化管理構架,使得創新和服從的特點凸顯,進而不斷提升企業績效。
 
京東集團在穩固管理層全力方面也做得不錯:在阿里巴巴和蘇寧易購的連年猛攻后,京東集團自身業務出現持續虧損現象,甚至在過去半年股價出現腰斬,京東領導層開始意識到事態的嚴重性,逐漸展開新一輪的人事調整,整合營銷資源,建立了營銷平臺體系,此業務由副總裁徐雷負責,工作內容直接向商城CEO沈皓瑜匯報,來應對阿里巴巴、蘇寧易購的挑戰。其中,調整后的高管團隊中有徐雷、馬松、王振輝、熊青云以及李曦,前三位已在京東工作5年以上,一直擔任京東商城的核心職務,而后兩位則是從外企空降而來,相比之下前三位在內部的話語權增大,由于管理層的主要權力集中在老團隊中,使得員工對于公司重獲信心,2019年第四季度和全年業績均超過經營目標預期,各業務實現了同比增長。
 
經過研究,可以得出高層管理團隊特征對企業績效有著重要的影響,且需要重視管理層權力的調節作用,進而構建科學合理的高層管理團隊,使得其所做出的決策能夠促進企業的發展,進而提升企業的績效,讓企業在競爭激烈的市場環境中扎穩腳跟。
 
8
 
展望:高管團隊特征與績效關系研究,還在繼續深化
 
本文雖然討論了管理層權力在高層管理團隊特征與企業績效之間的作用,但還存在一些不足之處,需要進行完善。
 
如:高層管理團隊特征的變量選取具有一定的局限性,例如職業發展、經濟收入等變量選取方面還可以進行完善,進而展開今后的研究。
 
(本文作者單位系南開大學商學院  吳慧娟?。?/div>
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