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企業管理者應該如何設計合理的分配機制
2020-05-28 15:34:14 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:40次 評論:0

敢用人,敢分錢,敢分權
企業領導在抱怨企業沒有人才,招不到人才的時候,首先先要明白一個問題那就是:企業可能缺少的不是人才,而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制,企業管理者應該如何設計呢?
一、發財機制(分配機制——核心機制,必須是老板帶領股東、中高層來制定)
我們先看四個現象:
1、為什么秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?
因為他采用了耕占機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。
2、為什么中國農民在改革開放后能吃飽穿暖?
因為農民過去是給生產隊干,現在是給自己干。
3、為什么我們老板在外界沒有多少支援的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔?
因為老板是在為自己賺錢。
4、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴?
因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。
“經營企業就是經營人,經營人就是把握人性,然后滿足人性!”
“老板是火柴,員工是汽油,當火柴遇見汽油才會爆發能量。”
示范一、增加式分配機制
1、問題:產量或銷售額很難提升,老板非常想,員工就是不想。
2、原理:員工對于正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,同時,必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作:設定一個生產或銷售的基數,然后把超出部分,按照一定比例分給當事人。
4、備注:
1)分給員工部分,最好占超出部分純利潤的50%以上;
2)能每天分的最好每天分,最次每月分;
3)此機制適合所有企業;
4) 老板必須把心放大。
示范二、減少式分配機制
1、問題:生產成本和運營成本很難降低。
2、原理:人只操心和他有關系的事。
3、具體操作:
1)設定一個成本基數,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人。
2) 就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人。陳安之老師勵志學習微信號:cazqw11111
3) 減少式分分配機制,對于新開業公司,設定一個收支平衡的期限,然后把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備注:
1)降低部分至少拿出一半分給員工;
2)此機制適合所有企業。
通過這兩個機制,我們明白:我們企業里面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。
示范三:彩票式分配機制
彩票為什么這么火?
1) 因為可以以小搏大;
2)兌獎方式簡單;
3)及時兌現;
問題:優秀的員工在公司里面沒有找到被優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽。
原理:優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀。
操作1:在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。(至少是常規收入的5~10倍)
經營人:把握人性,用機制掌握人性。.
金字塔原理
操作2:每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用師道文化讓他神圣。
操作3:設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后,由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
備注:
1)所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
2)此機制適合所有企業。
3) 實時兌現。
示范四、福利式分配機制
1、問題:
當公司業績上升的時候,行政后勤人員感覺不公平。
2、原理:
和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。
3、具體操作:
1)進行思想教化;
2)設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。
3)給行政后勤人員優秀員工的父母發養育獎;
4)員工過生日,給他父母送禮物;
5)員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他們家;
6)邀請優秀員工的父母參加公司年會,并且使用三道文化。
示范五、按揭式分配機制
1、問題:
優秀員工在獨當一面之前,很容易離職。
2、原理:
人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
3、具體操作:
1)給他買一臺車或者是一套房,承諾,在公司干完5年,這臺車或房就過繼到她他的名下。
2)承諾在公司干滿3年,可以額外得到一年的年薪。
3)在公司干滿三年,能獨當一面的,給他開一個店,同時占身股30%,拿錢的可以多給一些。
4)承諾在公司干滿十年,公司給配價值5萬元轎車一臺。
示范六、婚姻式分配機制
1、問題:
老員工或者親屬在能夠獨當一面的情況下,沒有得到應該得到的利益,在公司里面,就會起反作用。
2、原理:
能獨當一面的員工,希望有一個穩定,而且有面子的未來。
3、具體操作:
四級股東制(包括員工、親屬)
A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨當一面;
C主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用;
D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
備注:
1、每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙、黑字和紅手?。òê陀H屬也一樣);
2、外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢;
機制是因機設置。
1、在設置機制之前老板要造一個場。
說話的核心是讓人能夠聽懂,能夠有所觸動。
企業最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白,總想把人管理好。
老板必須教練化。
1、員工干他能做的事,永遠干不了老板能干的事。
2、必須寫清楚退出和減股機制。
3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。
老板要做的三件事:
1、尋找我們行業未來可以做的行業或產品
2、尋找企業未來發展的勢
3、尋找資源
進入機制
如:由非股東進入業績股東。
1、做運營經理或主管一年以上;
2、所負責團隊業績在上一年度排名不低于團隊數量的30%;
3、后勤:一年內根據市場化考核,平均分不低于前三名;
4、上一年個人業績不低于團隊人數的10%,如:不能低于前10名;
5、 思想靈魂必須和團隊保持一致。
6、原股東60%以上同意。
示范:減股和退出機制
如:主導股東的減股和退出機制
1、中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退。
2、如果不能獨當一面了,該股東自費請能做此工作的人代替,自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上,則酌情減少股份
3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,采取如下三種方式處置股份:
A、 按市值內部轉讓;
B、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,但需經原股東60%同意;
C、根據合作年限逐年稀釋完畢;
所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。
分配機制是一家公司的核心機制,主要靠老板和中高層來定。老板和中高層在制定企業分配制度之前,必須明確:
1、什么是企業價值;
2、誰創造了價值,只有價值的創造者才有權利分享價值;
3、如何評估價值,評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;
4、如何分配價值,兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個問題,才能真正發揮分配制度的激勵作用。
 
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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