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如何通過簡單的三招,實現管理團隊的力量
2020-05-29 10:36:00 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:124次 評論:0

 
先說結論:阿里三板斧,也被成為阿里巴巴管理之道,說的是組織中的管理者如何通過簡單的三招,實現管理團隊的力量,成就自我的成長與整個團隊的發展。
 
由于阿里在業內的廣泛影響,著名的管理三板斧,還被其他很多優秀企業學習吸收,比如滴滴公司,借鑒了三板斧,形成了滴滴管理之道。
 
1、管理的層次
 
區別于傳統的團隊管理概念,三板斧更加重要的關于用簡明易懂,容易上手的辦法,管理管理者的方法與系統。
 
阿里通過多年的學習和時間,總結出了適合自身企業發展的管理層次概念,認為管理可以分為三個層次:
 
·        第一層次:一個管理者是通過成就自己團隊的成員,通過給予團隊成員機會、支持團隊成員發展、輔導團隊成員進步,最終成就團隊成員價值,而獲得自己作為管理者的價值。
 
·        第二層次:一個中高層管理者的一定要理解,優秀的管理者是通過自己團隊的努力,成就其他團隊的價值。我們所有的子團隊都是大團隊達成最終目標的一個環節和一個組成部分,我們彼此是對方的土壤,是價值傳遞中不可或缺的創造者。
 
·        第三層次:一個高層的管理者是通過成就體系之外的價值,來成就體系之內的價值。穿過管理者的迷霧,優秀的管理者是在管理自己的內心信仰。
 
2、阿里”三板斧”是什么
 
管理三板斧說的是進行有效進行管理的三個核心環節或動作。具體說來,針對基層、中層和高層管理者和不同的管理層次,三板斧是不同的。
 
1)、針對基層管理者的三個指標:定目標、追過程、拿結果
 
·        定目標:我們要知道自己和團隊的目標,每個人都是清晰的。給團隊定目標,明確地告訴他們,我們希望在三天結束之后拿到的結果的是什么。
 
·        追過程:在過程中,需要持續改進和反饋。除了定目標,還需要知道是如何分工的,在實施過程中團隊遇到各種問題,理解或者不理解,快或慢。一定要追蹤每個細節和過程,前面越清晰,越知道問題在哪里。
 
·        拿結果:基層管理者在每個階段都能夠打仗,最終拿到結果,以結果方式付酬,為結果鼓掌。一線管理人員在每個階段都要拿出明確的結果,否則就是不達標。采取六點工作制(緊急且重要的事情最多不超過六件,定計劃然后量化目標和總結。
 
2)、針對中層管理者有三個指標:“HIRE&FIRE(招人才)”“TEAM BUILDING(建團隊)”“GET RESULT(拿結果)”
 
·        “HIRE&FIRE(招人才)”:在阿里巴巴,招人是管理者的事情,如果管理者找不到合適的人才就不是好的管理者。同時管理者要會開除人。如果你人都招不到,說明你對外部連結不夠。此外不能隨便開除人,如果真的要開除,請問你開除他之前,你幫過他哪三次?如果一個管理者說這個人要被開除,你發現開除他之前沒有幫助他改進,他也不知道如何改進,這樣改開除的不是那個人,而是管理者。
 
·        “TEAM BUILDING(建團隊)”:中層管理者必須要打造一支團隊,給你一群人就可以管好。如何打造一個團隊,一個團隊要有士氣,要有戰斗力。
 
·        “GET RESULT(拿結果)”:既要人的結果,也要事的結果。
 
3)、針對高層管理者的三個指標:揪頭發、照鏡子、聞味道
 
·        “揪頭發:一個人會向上思考,這是眼界,往往屁股決定腦袋,但是我們不僅要基于自己的位置去思考做事,更要跳出自己的位置思考問題,比如站在老板的角度。揪頭發的目的是大開眼界。
 
·        “照鏡子:我們要成為別人的鏡子,告訴別人,你有什么問題,也要讓別人可以隨時照到你,能夠讓彼此在這樣的土壤中互相持續地成長。a, 你是否可以客觀第告訴別人你看到的東西。b, 鏡過不留影c, 任何事情和項目按道理都有無窮的可能性和選擇,不要陷在本身的思路中。(說你有,你就有,沒有也有;說你沒有,你就沒有,有也沒有)如果別人感覺到你是哪個樣子,即使你覺得不是那個樣子,只要別人感覺是對的,因為世界是以別人的方式對待你。
 
·        “聞味道:你要比別人更敏感地發現尚未萌芽的問題。而且你要能發現很多別人沒有發現的事,它既能代表你對未來的判斷,也代表你個人在靈魂、哲學、精神上的思考,這是聞味道。(真實、擔當、視人為人)
 
3、“三板斧”的準則與智慧
 
·        阿里的三板斧,強調準則簡單,實戰演練。實戰又分為案例學習和方向性實踐,并被阿里內部稱為“開天眼”。
 
·        通過阿里內部真實的案例講解,看到很多東西,想到很多東西,或者知道大概往哪個方向走。之后為了解決知道這樣是否走得通,和誰一起走,每天走多遠,還有專門的三板斧實戰訓練,集中一起解決管理、業務中的實際問題,以戰檢學,以戰促學。在真實的實戰環境中,管理者與管理者,管理者與團隊之間,形成了戰火的友誼和信任。
 
·        阿里非常重要的管理思想,借假修真也可以通過三板斧實戰來做。
 
聊工作-管理三板斧之"照鏡子"(上)
【摘要】在分享的過程中,我們會認識到每一個個體身上的人生經歷,他的家庭、他的父母對于他生活的影響、他的婚姻與感情、他的工作經歷、他的快樂與痛苦,我們發現許多工作多年的同事,其實根本就沒有去關心過別人曾經的悲歡離合,不知道相處多年的伙伴人生的經歷與故事,而我們自己的內心卻期盼著被人理解和共鳴。
 
中層管理者三板斧——“揪頭發”、“照鏡子”、“聞味道”,是一個組織中管理者發展與提升的系統,目的在于提升“思考力”、“吸引力”與“影響力”,而在這三種力量的背后,有一個共同的基礎和動力源,就是“心力”,回歸自我內心強大的力量。
 
     在上期和大家一起分享了“三板斧”的第一板斧——“揪頭發”,說的是說的是管理者在組織中的向上思考;這次與大家分享第二板斧——“照鏡子”,說的是管理團隊中的自我認知。
 
     關于鏡子
 
     唐太宗曾經說:“以銅為鑒,可以正衣冠;以史為鑒,可以知興替;以人為鑒,可以知得失。”銅鏡可以讓我們看到自己的外形,看清自己的儀表;歷史有其必然的規律與共性,對于發展可以洞若觀火;敢于直諫的人,可以從不同的角度,讓我們看清自己的為人處世,可以明了利害得失。
 
     所以作為一個管理者,需要自我內心的強大與悅納,同時也需要在管理的團隊及組織中,反饋出各個層面和不同層次的認知。在阿里巴巴有一句土話:“如果別人說你有,那你就是有;如果別人說你沒有,那就是沒有。”說的也就是這個道理,如果自我的認知和他人對你的認知不是統一的,那么要不是你沒有認識到,要不就是你你沒有表現出來,但無論如何,結果都是一樣的。這句阿里土話的=目標也在于以別人為鏡子,以便更加深刻認知自我。
 
      在心理學中,有著名的認知模式——祖夏爾模式:在自我的認知中,分為兩個維度,一個是我知,就是我認為的我是什么樣子;還有一個維度指你知,就是別人認為你是一個什么樣子。而這兩個維度所呈現的四個象限——開發的我、隱藏的我、盲目的我、未知的我,都是真實的我,都需要一些方法及體驗,讓開放的我成為自我悅納的我,讓隱藏的我可以袒露和傾訴,讓盲目的我可以簡單信任的交流,讓未知的我可以體驗和感悟;這四個我就是在不同鏡子中所發現的自我,只有這樣最終才能讓開放悅納的自我越來越強大,越來越成為我們內心的力量源泉。
 
     第一面鏡子:心鏡——做自己的鏡子
 
     最近暢銷書籍中,有非常多心靈修煉的書籍,比如《遇見未知的自己》, 《少有人走的路》等,都在告訴我們,自我認知是最重要,也是最難的一個環節。
 
     每個人都是依據“真理”來思考的,而這個“真理”其實是我們每個人自以為的真理,也就是說,我們認為自己這樣做是有道理的,但有道理,并不代表就是正確的。
 
     曾經有一段時間,我的主管和我交流,他說我最近變了,成長了。我說為什么,他說現在的我不再陷在“自我”的圈子里,而是開始有了思想的鏡子,有了更多的超我。我后來想起來,確實有這樣的感覺,一位幾件事情,讓我對于自己、管理和人生有了新的思考和感悟。
 
     首先是找到內心強大的自己,讓我體會到內心強大的自我,可以在痛苦中堅持自己,成就別人。一次的培訓會中,發現其中一個輔導的物件沒有達到我內心的標準,但按照KPI,他通過我這關就可以有升值機會,而我的目標也是讓更多的人考核通過,但就是內心那種感覺,那種堅持讓我定下心來,即使面臨著一定的沖突,面臨管理者的孤獨和被人不理解,也要堅持內心的弦。最后她沒有通過,大家都有痛感,直到幾個月后,她通過極大的努力再達標,我們終于釋懷,非?;ハ嗟母屑?。
 
     還有就是學習非常好的課程《選擇》,讓我們內心都樹立起一面鏡子,一旦發生什么情況,就知道我們在盒子里,可以靜下來審視自己,是不是視人為人,還是簡單把人當成工具。內心不僅有糾結的對立方,還有了一個裁判,可以讓我們更加柔和與堅持。
 
     在三板斧的培訓中,最關鍵的是幫助管理者發現自己的力量,而不是去重新注入新的力量。我們認為每個人的內心都是有自己力量的種子,我們需要的是給予他土壤,讓一顆種子生長發芽,長成參天大樹,并成為森林。
 
     實現自我發現的方法叫做:生命年輪。人生的每七年就是一個新的輪回,會迎來人生的一個全新的階段,0-7歲是幼兒,7-14歲是兒童,14-21歲是少年,21-28是青年,28-35歲是青壯年……,大約每7年我們的身體和心里都會面臨一次非常大的轉變。在生命年輪的培訓中,我們讓每個人把自己每個階段的重要事件和感悟畫下來,化成一張圖譜。這里有兩個要點:首先是畫出來,而不是寫出來;因為我們的記憶都是以圖像的方式儲存在大腦中的,圖像的顏色、形狀、大小等都可以反饋出我們的認知與情緒。其次是真實重現,不去評價和選擇哪些該呈現,哪些不該呈現,而是只要覺得這件事情深刻影響你的人生軌跡,無論好壞和是否有意,都真實完成的呈現;原因也在于我們的人生是長期的影響,逃避痛苦與追求快樂都是我們內心最強大的力量。
 
     通過生命年輪的訓練,我們可以整理與發現自己人生的一些經歷對于思想、價值觀及性格會造成非常重要的影響。這些生命年輪中所記憶的事件,都會成為我們人生在面臨選擇時的最核心決定性因素,成為沒有面對選擇時的習慣性潛意識,而我們日常生活的情緒,就是我們生活經歷潛意識最真實的體現。
 
     還有一個最關鍵是在與給管理者的團隊分享自己的生命年輪,這個過程也是自我照鏡子的一個非常重要的部分。在這樣一個分享的過程中,我們會認識到每一個個體身上的人生經歷,他的家庭、他的父母對于他生活的影響、他的婚姻與感情、他的工作經歷、他的快樂與痛苦,我們發現許多工作多年的同事,其實根本就沒有去關心過別人曾經的悲歡離合,不知道相處多年的伙伴人生的經歷與故事,而我們自己的內心卻期盼著被人理解和共鳴。支付寶有一句著名的廣告詞:因為信任,所以簡單。這個過程可以打造團隊內部的互相理解與深刻的情感共鳴,并將這種培訓中打造的信任帶到以后的工作與生活之中。
 
     將心比心、以情動情。自我的心境,讓我們看清自己的力量與怯弱,也袒露自己的真實歷程,我們會因為他的力量而敬佩他,因為他的脆弱而愛護他,唯一的前提,我們都是真實的人,不需要虛偽,不需要掩飾,不需要偽裝和面具。(未完待續)
 
聊工作-管理三板斧之"照鏡子"(下)
【摘要】 第二面鏡子:鏡觀——做別人的鏡子 佛家有一種境界叫做鏡觀,就是把自己當成鏡子來觀察世界。一位徒弟問高僧,做一面鏡子不是很簡單嗎?高僧說鏡子有三重境界:第一重境界景過不留影——任何事物在眼
 
     第二面鏡子:鏡觀——做別人的鏡子
 
     佛家有一種境界叫做鏡觀,就是把自己當成鏡子來觀察世界。一位徒弟問高僧,做一面鏡子不是很簡單嗎?高僧說鏡子有三重境界:第一重境界“景過不留影”——任何事物在眼前的時候,就完全的呈現,當他經過之后就從此不會再遺留,這個點叫“活在當下”,你做得到嗎?第二重境界“明察秋毫”——任何人在你的前面,你都可以真正的反饋你所看到的東西,無論是丑惡還是美好,也無論物件權貴貧賤,無論利害得失,這個叫“”富貴不能淫,貧賤不能移,威武不能屈”,你做得到嗎?第三重境界“黑白分明”——還原事物本身的色彩,紅色就是紅色,綠色就是綠色,不因為自己的好惡取舍,不因為自己的情緒扭曲,這個叫做“不以物喜,不以己悲”,你做得到嗎?
 
     所以,要在一個管理團隊中,彼此就是對方的土壤,彼此成為對方的鏡子是一件非常有挑戰的事情。而既然希望我們通過別人的鏡子看到我們更加全面真實的自己,首先我們需要學會的是如何才能做一面鏡子。
 
     做鏡子,首先需要的是聆聽,能夠放下自己的評價與好為人師的沖動,能夠做一個靜靜的聆聽者,從思想、語言及身體語言等方面都去聆聽和回應對方的傾訴,才能讓一個人有將內心話講出來的欲望和動力。
 
     做鏡子,其次需要的是同理心,也就是能夠站在對方的角度去思考問題,去用他的邏輯來思考他的問題,站在他的立場上感受他的內心,認可他是有道理的,但并不是說要盲目的認為他是正確的,“有道理”和“正確”不是同一個概念,存在即合理,但并不代表正確。首先去理解他的道理,我們才能求同存異,達到共識與理解。
 
     做鏡子,還需要的是共情,也就是能夠與對方的情感與情緒共鳴。我們各自的人生經歷、價值觀與生活的道理可能都不一樣,但我們的情緒卻是相同的,人有七情六欲,有悲歡離合,這些情感與情緒的共鳴,也是我們內心最真實的表現。
 
     第三面鏡子:鏡像——以別人為鏡子
 
     在能夠自我照鏡子,又學會了做別人的鏡子,我們才有可能以別人,以環境為鏡子,真正從多個不同的鏡子和去發現自己、去認知自己。
 
     有一句阿里土話:別人說你有,你就是有;別人說你沒有,你就是沒有!我們自我認知的自己往往是自以為的自己,是生活在自己思維中的自己,是自己理智分析和思考過的自己;在別人的眼中,卻是我們表現出來的自己,是一舉一動、為人處世、待人接物的事情所表現出來的自己。
 
     在實際生活中,我們的外在的行動有90%依靠的不是理性的分析,而是潛意思的習慣、是情緒的本能反映、是人性優點與弱點在剎那間的影響結果,看過《影響力》這本書籍的朋友們就可以深刻體會,人類遠遠不是我們自以為的那么理智和具有判斷力。
 
     這樣的情況下,其實別人看待的自己和自我認知的自己是非常不一樣的,更加有趣的是每一個別人這面鏡子找出來的也是不一樣的。我們常說“情人眼里出西施”,就是因為作為鏡子的對方的情感,會極大影響我們鏡子照出來的樣子。
 
     在現代的HR評測中,360度績效考核其實也就是這個意思;我們所提倡的批評與自我批評也是這個照鏡子的實踐。而在一個管理的組織中,照鏡子就更加有價值了。
 
     以別人為鏡子,需要創造一個簡單信任的團隊氛圍,沒有這樣一個氛圍,沒有人愿意袒露自己,也沒有人愿意真實的把內心的聲音說出來。最害怕的團隊就是表面一團和氣,背后流言蜚語滿天飛;最有價值的團隊是內部討論敢拍桌子罵娘,出去之后卻背靠背,上下一心。所以在阿里有很多部門會做“同心會”、“裸聊會”、“XX之夜”等等,都是讓大家把心里話說起來,開始總會有沖突、痛苦甚至誤解,但至少我們從此沒有隔閡。我們團隊流傳這一句話:“你對我不滿意,就來找我,可以罵,可以批。但如果你不對我說,而是在背后說,那么請你離開”。一只團隊有了信任,才有可能協作的土壤和機會。
 
     以別人為鏡子,還需要我們能主動的去和三種人群交流:上級、平級、下屬。在阿里巴巴我們說“對待上級要有膽量,對待平級要有肺腑,對待下級要有心肝”,每個角度所重視的不一樣,上級關注你的思維和價值觀,平級關注你的溝通與胸懷,而下級關注你的能力和關愛。去主動與這三類人員交流,坦誠中,自然會看到真實自我和提升點。
 
     “照鏡子”,會讓自我強大,同時我們大家互為土壤,才能讓環境維持大家喜歡的氛圍,并相扶成長。 
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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