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再談人力資源激勵
2020-05-19 16:26:59 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:1004次 評論:0
 
 
要想帶好一個團隊,不能把“激勵”僅僅看成是一種推動員工動力的手段,而是要把“激勵”放在一個戰略高度,作為一種企業文化塑造與培養,才可以把激勵真正做到潛移默化。
 
 
隨著社會的發展,薪酬激勵已成為現代人力資源管理的重要部分,它對企業的重要作用和意義不言而喻。本文從人力資源管理的激勵原則出發,分析了激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的作用。關鍵詞:激勵性薪酬制度人力資源管理競爭中圖分類號:D035.2文獻標識碼: A 文章編號:當前,人才競爭日趨激烈,現代企業在保證其薪酬體系的保障功能外,更加注重其激勵性,使之成為提高企業競爭力的重要手段。只有構建一個科學的完善的能夠發揮激勵作用的薪酬體系,才能為企業吸引人才,留住人才,調動員工的積極性,提高企業的競爭力。一、激勵性薪酬制度在企業管理中理論界定薪酬是一項人力資源管理功能,是員工得到的作為完成組織任務回報的各種類型獎勵。同時,薪酬也是一種交換關系,員工用勞動和忠誠交換經濟的和非經濟的薪酬(工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等)。所謂的激勵性薪酬,就是在兼顧公平、公正、合法的前提下適當拉開差距,實現薪酬的激勵效果。在任何一家企業,薪酬體系的存在有兩個目的,即員工層面和企業層面。在員工層面,薪酬是生活的必須部分,是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對員工勞動的回報,是員工價值的體現。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對公司的價值。通過薪酬制度,員工能夠得到有效激勵,從而進一步努力工作,更好地體現其自身價值。在企業層面,薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰略目標和企業文化通過具體方案和獎懲規定得以體現和實現。薪酬是吸引和刺激員工更高績效的主要工具之一。綜上,我們認識到薪酬體系的作用,即通過對員工價值的認同并及時回報,給予員工有效激勵,促進企業的業績增長,最終實現企業的戰略目標。二、企業人力資源管理的現狀1、人力資源總體規劃缺失。企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時,往往更看重短期內的經濟效益,而忽視對企業長期發展戰略的設計,這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。出現這一問題的根源主要在于企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識。缺少科學系統的技術手段和優秀的管理人才,致使中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。因此,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求,而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測,提前做好準備,難以為企業的發展提供及時、高效的服務。2、培訓和開發存在誤區。人力資源整體質量不高是中小企業普遍存在的一個問題,我國也不例外。中小企業要想謀求進一步的發展,提高人力資源整體質量勢在必行。令人擔憂的是,我們的企業管理者在人力資源的培訓與開發上還存在著許多誤區,其中具有普遍性的問題是:一是在觀念上企業的管理者尚未真正認識到培訓開發對于提高企業整體實力和確保企業穩定發展所起到的作用,總是懷疑員工培訓開發的價值和意義。二是在投資上,由于培訓和開發無法在短期內給企業帶來非常顯著的經濟效益,所以企業不愿投資。沒有做好培訓前的動員工作,員工還意識不到培訓對于個人發展的價值和意義,沒有參與培訓的熱情。在管理上,培訓機制不完善,在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。3、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。企業是否能夠有效的利用有限的人力資源,在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業激勵員工的手段主要包括:第一,物質激勵形式,干得好就加薪,做不好則扣錢,發年終獎金等;其次,提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成,偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一,很少采取股權激勵方式,不重視人力資本參與企業的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析,當員工的貨幣收入達到一定數額后,貨幣的邊際效用將遞減,金錢的激勵功能弱化,激勵強度下降,物質刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學理論角度分析,企業員工不僅是“經濟人”,更是“社會人”,他們是錯綜復雜社會成員中的一員,不僅追求物質利益,更有社會心理方面的需求。因此,企業在對員工進行激勵時應做到物質激勵與精神激勵相結合。三、激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的作用美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現,在缺乏科學、有效激勵的情況下,人的潛能只能發揮出20%一30%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70% 一80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心,而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段,它相對于內在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分,它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用??茖W的薪酬激勵機制既能激發員工高漲的工作熱情,又能從總體上減少企業人力成本,有利于企業取得良好的經濟效益。對員工而言,他們所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和回報,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期,激勵其在未來努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中,員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅,從而激發起員工的工作創造性。四、設立激勵性薪酬體系的注意方面1. 體現內在一致,突出外在競爭,實現個人公平。公司的薪金比率應反映每個員工的工作對公司所做的總體貢獻,也就是要進行合理、科學的職位評價,這體現了內部一致性。同時要按勞動力市場價格調整確定工資水平。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準,以保持企業基本薪酬的競爭性。在內部各類、各級職務的薪酬水準上,適當拉開差距,真正體現按貢獻分配的原則,實現薪酬的激勵效果。2. 發揮精神激勵的無形力量。在員工、特別是知識型員工對較低層次、物質方面的需求得到滿足后,他們就要追求社交、自尊、自我實現等精神方面的需要。如企業設計目標激勵、根據個人特點分配工作任務、晉升和給予榮譽等。這種對員工需要的重視也體現了《人本主義》的管理思想。3、改變傳統單一的福利模式,重視員工的福利愿望。完善的福利系統對于吸引和保留員工是非常重要的,可以彌補顯性薪酬的不足。福利項目設計得好, 既能增加員工對企業的忠誠度,又可以提高企業在社會上的聲望。不同員工會有不同的需求和愛好。采用傳統單一的福利形式并不一定能滿足大多數人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求,才能發揮福利的激勵作用?,F在比較流行的做法是在給定每個職工福利開支總額前提下,職工在福利菜單項目范圍內自行決定福利結構。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃,具有很強的靈活性,使薪酬體系的設計更為人性化,滿足企業員工的不同需求??傊?,對企業來說,科學的激勵制度可以吸引優秀的人才,留住優秀人才。開發員工的潛在能力,促進在職員工充分的發揮其才能和智慧,既有利于提高醫企業員工的積極性,也有利于提高企業的核心競爭能力。
 
激勵是現代企業人力資源開發的重要手段,它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制,而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。因此,要完善激勵機制,實現企業人力資源的有效管理。
 
關鍵字行政管理激勵理論體現原則
 
一、激勵的概念
 
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation,它含有激發動機,鼓勵行為,形成動力的意義!激勵是行為提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率,它是指一個人發動并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質與類型一樣,激勵也無法被直接觀察到;而必須通過行為來推想。而我認為現代企業的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程,它是以員工未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。
 
二、激勵的理論
 
生活在現實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創導都們為了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能,費盡了心機??偟膩砜?,現在的激勵理論大概可分三大類:需要現論、強化理論和期望理論。
 
(一)需要理論
 
激勵因素是一種推動力,它必然產生一個人想使各種需要(例如饑餓、干渴、社會承認等)得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支:
 
1、馬斯洛的需求層次論:其層次排列為生理上的需要,對安全的需要,對歸屬的需要,對尊敬的需要,對自我實現的需要。
 
2、赫茨伯格的需要雙因素現論:認為對于需要的滿足可產生兩種結果,要么使員工們對自己的工作感到滿足,要么避免員工對自己的工作感到不滿足。
 
3、麥克萊蘭需要分類法:這是一種從想到的不同結果對需要進行分類的方法,例如這些結果可以滿足員工們對于取得成就的需要、對于交住的需要或者對于權力的需要。
 
(二)強化理論
 
它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯系,得到獎勵的行為傾向于重復出現,而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。
 
這個道理似乎是顯而易見的,如果管理者獎勵某些行為,例如高質理的工作、高生產效率、及時匯報或者創造性的建議等,那么這些行為就可能增多。如果管理者始終不去理會員工們的工作績效與貢獻,那么他們就不能夠期望員工們會有持久、很高的工作績效。
 
(三)期望理論
 
這個理論強調個人的期望可以激發出個人向上的力量。根據期望理論,一個人所做出的決策是三個普遍觀念--價值、績效獲獎估計與期望的產物。價值是員工對獎勵價值的評價,績效獲獎估計是高工作績效能夠受到獎勵的可靠性,而期望則是一個人對自己努力能夠帶來良好的工作績效的信心。這三者左右著員工潛力的發揮。那些相信自己的努力能夠帶來出色工作績效,并預計他們的成就可以獲得重大的獎勵的員工,會提高自己的生產積極性,并在獎勵與他們期望吻合以后繼續保持這種積性。
 
三、激勵對于企業人力資源開發的作用主要體現:
 
(一)有利于鼓舞員工士氣
 
“明察秋毫而不見車薪,是不為也,非不能也。”就是說,一個人如果眼睛能發現細微的毫毛,卻堅持說他看不見一車柴薪,是因為他不想這么干,并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高,如果激勵水平很低,缺乏足夠的自動力,也必然不會有好的工作效績;反之,一個人能力一般,如果受到充分的激勵,發揮出巨大的熱情,也必然會有出色的表現。由此可見,激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
 
(二)有利于員工素質的提高
 
從人的素質構成來看,雖然它具有兩重性,既有先天的因素,又有后天的影響,但從根本意義上講,主要還是決定于后天的學習和實踐。當然,學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的,但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向,會給學習和實踐帶來巨大的動力,從而會導致個人素質的不斷提高。比如,對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰,對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,無疑有助于形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界,對有助于全體員工業務素質的提高。
 
(三)能夠加強一個組織的凝聚力
 
行為學家們通過調查和研究發現:對一種個體行為的激勵,會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛,對整個組織都有著至關重要的影響?,F舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次,公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定,郵件必須在發出后24小時之內送到收件人手中,可這時飛機已經起飛,怎么辦?在這種情況下,來不及進行更多的考慮,為確保公司的聲譽不受損害,這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票,根據信上的地址,親自把這封信送到了收信人手中。后來,公司了解了這件事的經過后,對這位職員給予了優厚的獎賞,以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊,它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。由此,美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風,使整個公司的凝聚力得到了充分體現。
 
四、對企業人力資源激勵機制的思考
 
(一)建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中,機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢,這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度,才能使企業的經營管理制度發生質的轉變,才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
 
(二)“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上,現代企業人力資源管理是“以人為本”管理;二是在戰略目標上,現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理;三是在戰略范圍上,現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰略措施上,現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
 
(三)現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的,即以激勵為中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力,就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點,綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素,而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施,而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排,即人力資源激勵體系。
 
(四)管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中,一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術,有效激發每個員工的積極性,使之最大限度地運用其人力資源,為企業生產經營做出貢獻,這就是所謂管理激勵。而經濟行為,即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化,是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中,制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統,將之有機結合起來,并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。
 
 
 
 
【人力資源】十二種激勵手段:
 
 
 
【一】榜樣激勵
 
為員工樹立一根行為標桿。在任何一個組織里,管理者都是下屬的鏡子??梢哉f,只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正,不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個樣子來。
 
1、領導是員工們的模仿對象
 
2、激勵別人之前,先要激勵自己
 
3、要讓下屬高效,自己不能低效
 
4、塑造起自己精明強干的形象
 
5、做到一馬當先、身先士卒
 
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
 
7、你們干不了的,讓我來
 
8、把手“弄臟”,可以激勵每一個員工
 
9、在員工當中樹立起榜樣人物
 
 
 
【二】目標激勵
 
激發員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起的,并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因,是行動的內驅力,對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標,可以有效誘發、導向和激勵員工的行為,調動員工的積極性。
 
10、讓員工對企業前途充滿信心
 
11、用共同目標引領全體員工
 
12、把握“跳一跳,夠得著”的原則
 
13、制定目標時要做到具體而清晰
 
14、要規劃出目標的實施步驟
 
15、平衡長期目標和短期任務
 
16、從個人目標上升到共同目標
 
17、讓下屬參與目標的制定工作
 
18、避免“目標置換”現象的發生
 
 
 
【三】授權激勵
 
重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權,管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
 
19、不要成為公司里的“管家婆”
 
20、權力握在手中只是一件死物
 
21、用“地位感”調動員工的積極性
 
22、“重要任務”更能激發起工作熱情
 
23、準備充分是有效授權的前提
 
24 、在授權的對象上要精挑細選
 
25、看準授權時機,選擇授權方法
 
26、確保權與責的平衡與對等
 
27、有效授權與合理控制相結合
 
 
 
【四】尊重激勵
 
給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效??梢哉f,尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。
 
28、尊重是有效的零成本激勵
 
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
 
30、對有真本事的大賢更要尊崇
 
31、責難下屬時要懂得留點面子
 
32、尊重每個人,即使他地位卑微
 
33、不妨用請求的語氣下命令
 
34、越是地位高,越是不能狂傲自大
 
35、不要叱責,也不要質問
 
36、不要總是端著一副官架子
 
37、尊重個性即是保護創造性
 
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
 
 
 
【五】溝通激勵
 
下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系,對于調動下屬的熱情,激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通??梢哉f,溝通之于管理者,就像水之于游魚,大氣之于飛鳥。
 
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
 
30、溝通帶來理解,理解帶來合作
 
41、建立完善的內部溝通機制
 
42、消除溝通障礙,確保信息共享
 
43、善于尋找溝通的“切入點”
 
44、與員工順暢溝通的七個步驟
 
45、與下屬談話要注意先“暖身”
 
46、溝通的重點不是說,而是聽
 
47、正確對待并妥善處理抱怨
 
48、引導部屬之間展開充分溝通
 
 
 
【六】信任激勵
 
誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他,實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
 
49、信任是啟動積極性的引擎
 
50、用人不疑是馭人的基本方法
 
51、對業務骨干更要充分信賴
 
52、信任年輕人,開辟新天地
 
53、切斷自己懷疑下屬的后路
 
54、向下屬表達信任的 14 種方法
 
55、用人不疑也可以做點表面文章
 
56、既要信任,也要激起其自信
 
 
 
【七】寬容激勵
 
胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術,也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
 
57、寬宏大量是做領導的前提
 
58、寬容是一種重要的激勵方式
 
59、原諒別人就是在為自己鋪路
 
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
 
61、得理而饒人更易征服下屬
 
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
 
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
 
64、容許失敗就等于鼓勵創新
 
65、要能容人之短、用人所長
 
66、敢于容人之長更顯得自己高明
 
 
 
【八】贊美激勵
 
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
 
67、最讓人心動的激勵是贊美
 
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
 
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
 
70、懂得感恩才能在小事上發現美
 
71、擺脫偏見,使稱贊公平公正
 
72、贊美到點上才會有良好的效果
 
73、當眾贊美下屬時要注意方式
 
74、對新老員工的贊美要有區別
 
 
 
【九】情感激勵
 
讓下屬在感動中奮力打拼。一個領導能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
 
75、感情如柔水,卻能無堅不摧
 
76、征服了“心”就能控制住“身”
 
77、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”
 
78、“知遇之恩”也是可以制造的
 
79、替下屬撐腰,他就會更加忠心
 
80、不可放過雪中送炭的機會
 
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
 
82、付出一點感情,注意一些小事
 
83、將關愛之情帶到下屬的家中
 
 
 
【十】競爭激勵
 
增強組織活力的無形按鈕。人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識,全面地提高組織活力。
 
84、競爭能快速高效地激發士氣
 
85、不妨偶爾在工作中打個賭
 
86、讓員工永遠處于競爭狀態
 
87、建立競爭機制的 3 個關鍵點
 
88、活力與創造力是淘汰出來的
 
89、用“魚占魚式”人物制造危機感
 
90、用“危機”激活團隊的潛力
 
91、引導良性競爭,避免惡性競爭
 
 
 
【十一】文化激勵
 
用企業文化熏陶出好員工。企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業生產效率,對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態,熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
 
92、企業文化具有明確的激勵指向
 
93、企業文化是長久而深層次的激勵
 
94、企業文化也是員工的一種待遇
 
95、用正確的企業文化提升戰斗力
 
96、用企業價值觀同化全體員工
 
97、激勵型組織文化應具備的特點
 
98、強有力的領導培育強有力的文化
 
99、用良好的環境體現企業文化
 
 
 
【十二】懲戒激勵
 
不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不為之。因為,“懷柔”并不能解決所有的問題。
 
100、沒有規矩也就不會成方圓
 
101、隨和并非任何時候都有意義
 
102、適時責懲以表明原則立場
 
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
 
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
 
105、實施懲罰時不要打擊面過大
 
106、懲罰要把握時機、注意方式
 
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
 
108、少一點懲罰,多一些鼓勵
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