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職場高層也面臨寒冬
2020-06-05 15:19:34 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:43次 評論:0
 
 
說起“過冬”這個話題,大家或多或少都有體會。國內經濟形勢不像前些年那么火熱,GDP的增速在下降,國際上也是普遍經濟萎靡。
 
市場低迷、成本高企、金融支持不夠,企業家們連連叫苦。
 
作為職場中人,你或多或少也從工作壓力的不斷加大、身邊崗位的壓縮和工作伙伴的離職中感受到了寒意。
 
大多數職場人對“凜冬將至”都抱以聽天由命的態度,覺得無論是國家政策、經濟走勢還是領導的決定,自己都無能為力,除了祈禱,又能做什么呢?所以當冷空氣呼地一下來到面前,有的人認命,有的人抱怨,有的人哭鬧,但是這些大概率并不會有實際的作用。
 
也有一些人嗅覺靈敏,四處尋找一些看起來可以過冬的房子和巖洞。
 
他們會去跟從那些看起來比較厲害的前輩,聽從那些很多人都認同的意見和做法,從眾心理最大的作用就是得到安全感。
 
結果,有時候看起來光鮮的房子倒得比草屋還快,即便是匆忙找到了一個還算過得去的地方,也不一定是真正好的選擇,因為它有可能影響了你未來長期的發展,當春天再次來臨的時候,你發現自己反而落在人后。
 
可見,預見了冬天,做出了合理應對,也不見得都能獲得好的結果。
 
那么,高層管理者、財務管理者、人力資源管理者這三類崗位應該如何正確“過冬”呢?
 
1
 
高層管理者
 
職場也面臨寒冬?高層、財務、人力3大崗位該如何正確過冬?丨21讀書
 
 
高層管理者其實是在冬天里受傷害最嚴重的一個群體。
 
因為位高薪資高,當公司有收縮編制意向的時候,清理高層管理者收益最大,而自珍羽毛和個人品牌的這批人會造成的阻礙又最小。
 
事實上,高層管理者的跳槽難度是最大的,如果沒什么要求,換個崗位安穩度日并不難,只是職業前途會黯淡許多。如果對企業定位、老板品質、未來戰略、技術積累包括薪資標準等都有一定要求,那就相當難找到適配的職位了。
 
針對企業高管們如何過冬,這里有3條建議:
 
(1)大膽地做管理糾偏和調整
 
相對于企業高速發展期而言,冬天更適合處理管理問題。
 
在企業的高速發展期,即使發現一些管理不當的問題,也只能稍作控制,不敢大做變革,因為萬一影響銷售增長和企業發展就是大錯;而那些一直在觀察和思考的問題,到了企業低谷期正好適合操作。
 
(2)大膽運用跨界思維、尋找顛覆式創新
 
作為企業高管,最大的優勢是經驗豐富、能力強,但與此對應的缺點是容易受既往經驗的束縛,習慣于以往能力所構建出的舒適圈。
 
當外界的形勢發生變化,根據以往經驗和能力并沒有做錯任何事情的高管們需要問自己一句:
 
當老辦法看起來沒多大用的時候,該怎么辦?
 
老板在這個時候肯定在四處交流,在想新辦法,高管如果一味等待老板想出辦法來,自己只負責執行,這種行為無異于自降層級。
 
層次高的高管會主動去尋找解決方法。
 
(3)找對人抱團取暖
 
冬天時,大家都知道要抱團取暖,很多人會根據情感去尋找“抱團”的對象,所以他們會傾向于和那些最能理解自己、最能給予自己慰藉的人抱團。
 
他們認為改變還是要靠自己,解決好心態問題是最有價值的。這種方式因人而異,對于實力強大的人來說這樣做沒問題,但給更多實力沒那么強大的高管的建議是:
 
不要一味地尋找情感溫暖,而要尋找理性升溫的“化合物”和“催化劑”。
 
你最應該去抱團的,是你企業上下游的老板和高管、各類服務型中介機構,還有那些新的創業者。
 
你所在企業上下游的老板和高管,可能會改變你的供應鏈和資金流,可能有機會調整出一個對雙方都更有利的方案,從而增加你同現在上下游企業合作的談判砝碼,甚至是更換合作伙伴。
 
 
各類服務型中介機構是信息的匯總中心,他們掌握著最多最全的財務、稅務、法律、政策及各種投資和并購信息,說不定其中有一條就會給你的企業帶來徹底的轉變,而你不出去抱團,信息就不會主動傳進來。
 
至于為什么要和創業者抱團,因為他們可能會是顛覆者,會是投資標的機會?,F實點說,或許某一位的公司會在將來成為獨角獸公司。那么今天的平等相交、抱團取暖,是為了避免之后你想結識對方卻已高攀不起。
 
2
 
財務管理者
 
職場也面臨寒冬?高層、財務、人力3大崗位該如何正確過冬?丨21讀書
 
在公司進入冬季的時候,作為財務管理者,可以從兩件事入手:
 
一件是企業現金流管理;
 
另一件是業務流程優化。
 
現金流管理是針對那些和業務不直接相關的現金流。財務并不能通過自己的管理去改變業務結構、業績和毛利,但是能通過管理去實現應收應付賬款的合理化、費用的合理化及籌資融資。有很多財務管理者在付款時過于豪爽,沒有合理的賬期管理,那么在形勢變差時就必須調整,在不影響業務進度的前提下加強賬期管理。
 
最后一件大事就是籌融資。大多數籌融資的決策人是老板,但是作為財務管理者,你需要盡可能多地采集籌融資信息,并且掌握與之相關的所有法律法規和操作規范。如果企業進入低谷期,而你作為財務管理者還是只在報表間工作,等待老板指示去接洽處理籌融資事項并且還很不專業,那么你是不合格的。
 
財務管理者,低層次的要求是做好財務工作,而高層次的要求是注重管理。
 
很多財務人不理解冬季應該做的第二件事是優化業務流程,業務流程優化怎么是財務的事情呢?
 
但仔細想想,其實很多財務人員碰到的問題都是滯后的。
 
很多中小企業甚至具有相當規模的企業都存在的問題——財務根本沒有進行管控的基礎工作條件。
 
在企業發展期,做這件事會有很大難度,因為如果對業務和工藝不了解,財務的貿然介入可能會給企業業績帶來問題,給管理帶來糾結,而老板肯定是站在業務端的;
 
而在企業低谷期,因為有具體的案例、事實和數據支撐,老板能清楚地看到之前發展時期遺留下來的不合理情況,更有可能推進流程優化。
 
3
 
人力資源管理者
 
職場也面臨寒冬?高層、財務、人力3大崗位該如何正確過冬?丨21讀書
 
 
人力資源管理者在企業過冬時的痛苦程度僅次于高管。
 
企業過冬時做得最多的兩件事是:
 
第一件,動了一部分人蛋糕的整體組織結構調整和業務條線切割;
 
第二件,降薪、勸退和裁員。
 
而這兩件事的壓力都落在HR身上,所以我們經??吹胶芏嗥髽I過冬的時候開完管理層會議,什么都還沒做,HR經理就先辭職了。因為他預感到了未來一段時間的工作壓力和痛苦,覺得自己承受不住。
 
企業平時建立的文化氛圍所形成的凝聚力,在一定程度上可以對抗經濟效益下降所帶來的負面影響,但是如果平時企業文化建設不夠,那么在冬季建議HR做好以下4件事:
 
(1)企業會有制度和組織結構的大量調整,HR要根據企業未來的戰略,并且和企業倡導的文化理念相結合,找到思想工作的邏輯和切入點,效果可大可小,可有可無,但是不可以什么都不做。
 
(2)老板可能會強化考核、調整獎懲,請協助老板在既往的制度、與員工簽訂的責任書框架內進行操作,盡量消除或者說減少臨時起意的處理方式。
 
對于職員存在明顯的差錯失誤但在既有文件里沒有依據的情形,HR要主動承擔與該職員溝通的職責,不要隨意把這些責任推卸給老板。
 
(3)在培訓、大會、考核反饋、離職訪談等場合,采用適當的方式側面對企業的調整、戰略、未來的期望進行解釋,切忌做官樣文章。
 
有人質疑,考核反饋和離職訪談有必要嗎?考核結果差的人已然在懸崖邊了,沒什么好溝通的,至于離職的,人都要走了,不更是浪費精力嗎?錯。對于考核達標或出色的人,溝通是為了讓他把能力和精力用到正確的、更加關鍵的地方;對于考核結果差的人,有可能他的考核不佳正是因為不理解工作重點,而不是能力或態度的問題;如果是能力不行、態度不佳及離職的人,還是要溝通,他們和公司其他人有著無數你并不了解的聯系,減少負能量的傳遞也是有意義的工作。
 
(4)主動關心調崗、降薪的員工。
 
在HR職權范圍內對先進員工、核心員工給予更多可能的實質性支持和補償,至少要有真誠的同理心。
 
以上4點是HR在企業情況不好的時候應該做的事情,至于你本人的收益和好處,是做了應該做的事情以后隨之而來的事情。
 
如果沒有得到你期待的結果,你仍然要做應該做的那些事,因為只有那樣才會讓你成為更高層級的HR管理者。
 
有的HR管理者會在老板決定縮編時,采用各種方式甚至是不合理的方式一味追求快速減員,并且追求減少賠償;
 
還有的HR管理者在組織結構調整涉及具體人員時,不講規矩講人情,利用手中的權限進行不合理、不公平的操作,換取一些有關系、有權力的人對自己的幫助……這些做法在短時期會獲得老板青睞,給自己帶來好處。
 
然而職場的路一旦走偏,就很難回到正軌。不要太計較一時的得失快慢,而要重視路的偏和正。不要總是看那些一招鮮、兵法詭道,如果你的水平不夠,畫虎不成反類犬,就算暫時得逞,卻從此忽視正道的提升,也是得不償失的。
 
最后再提示一下,HR應該怎樣對待那些主動和被動離職的人?
 
首先你要問問自己會不會看人?如果不會,一視同仁,公事公辦就好;如果會看人,那么你應該維系好和那些你看重的人的關系。
 
最后,不要因為有機會減少賠償而做得過于苛刻,HR的確需要從公司的角度考慮成本,但也要掌握分寸,畢竟造就一個仇人并不會給公司帶來利益。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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