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績效管理常見問題及解決辦法
2020-04-09 10:26:22 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:188次 評論:0
    績效管理常見問題:
     很多企業的績效考核流于形式 
 
     很多企業的績效考核制度最終難以執行 
 
     很多企業的績效考核實行輪流座莊制,以應付老板 
 
    績效考核的結果難以很好運用和實施 
 
    企業績效考核系統是戰略執行系統,因此能否落地是判斷該系統是否有效運行的關鍵因素之一,也是很多企業非常關注的話題。要想企業績效考核不流于形式,真正落地執行,必須做好以下五個關鍵:
 
    關鍵一:企業高層真正重視
 
    企業家在口頭都表示很重視績效考核,但真正要他座下來商討績效目標,制訂績效計劃,審定績效考核制度的時候,就說我很忙,很忙。該他做的事,都請人力資源部經理代勞了。因此,企業高管層不從思想上重視績效考核的實施,績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確??冃w系落地的思想保障。只有他們重視起來,并要求各級管理干部將績效融入到日常管理中,將績效視為管理的有效工具,而不是額外的負擔。這樣績效考核體系才能有效運行。
 
    關鍵二:企業管理層真正樂意去做
 
    許多企業做績效考核方案,一般不是老板一頭熱,便是人力資源部經理在發熱,認為如今企業不做績效考核不是好企業。其實,績效考核體系是個系統工程,從上到下,從下到上,都要參與。都要考核,都要評價。
 
    因此,公司,部門,崗位績效目標的設定,績效計劃的制訂,績效考核的方式,績效結果的應用執行、績效激勵等都需要各階層管理者愿意去做,樂意去做,并認為績效考核確實是他工作的好工具,管理的好幫手,員工業績體現的好辦法。
 
    從中能體現公平、公正與公開,形成團隊合力和活力,這樣管理者樂意了,就不會有“平均主義”,“吃大鍋飯”等現象產生,績效考核就能有效執行。所以,如何讓各階層管理者樂意參與呢?績效考核不是考核完就扣工資、扣獎金,對他們應該是一種激勵。
 
    所以績效KPI目標設定要合理,考核過程要公平,員工能力要培育,考核激勵要突出,績效溝通要愉快,績效考核體系大家都能理解,這樣才能使公司的績效考核體有效運行。
 
    關鍵三:企業績效考核真正系統化
 
    績效考核不同于績效考核,不能頭痛醫頭,腳痛醫腳,按下葫蘆起來瓢??冃Э己梭w系是一個系統的閉環。
 
    從公司年度績效目標制訂與分解,到各部門、各崗位績效計劃的制訂與實施,過程中的溝通與輔導,績效考核的方式、方法、權重、原則和評估,績效結果的應用面談反饋都要做到系統,全面,有效。
 
    所以,績效考核體系一旦運行后,要重視試運行環節,發現問題解決問題,發生問題解決問題,使得績效形成體系,形成合力,高效、科學、合理,才能有效執行。
 
    關鍵四:真正由專業人員監督檢查、實施
 
    績效考核體系的實施必須成立專業績效考核委員會,由專業管理者和團隊來實施推行??冃Э己酥贫葘嵤┦茄驖u進的過程,是PDCA循環的過程,是不斷檢查、監督修正的過程。
 
    沒有專業人員來操作是做不好績效的??冃Э己梭w現公司或部門的要求,重結果。而績效計劃是為確??冃繕诉_成的具體行動舉措,重過程。只有當結果與過程有效結合,才能真正確??冃У穆涞睾涂冃繕说膶崿F。
 
     因此,績效考核的實施不能是“腳踩西瓜皮,滑到哪里算哪里”,使績效考核形式化。每位被考核者在簽定好績效考核目標和承諾后,如何按照績效計劃的要求,一步一個腳印往前走。
 
    在過程中按計劃實施,出了問題不推責,需要有專業人員來監督部門績效和崗位績效,這樣考核才能確保過程到位,不流于形式。
 
    關鍵五:真正確??冃Э己巳轿粶贤?/strong>
 
    績效考核是一項管理工具,更是一種管理行為模式。需要大量的溝通??冃繕酥朴喴p向溝通,績效過程輔導需要溝通,績效產生問題解決需要溝通,績效考核結果出來需要面談反饋溝通,績效計劃改進需要雙向溝通,總之溝通無處不在。
 
    績效溝通是績效考核的靈魂??己苏吲c被考核者之間應就績效指標、指標權重、目標值、評分規則、績效結果等方面進行充分、有效的溝通,達成一致,被考核者才能從內心深入接受考核,并積極主動地完成考核者提出的要求,否則績效落地只能“水中月,鏡中花”。因此,將溝通貫穿在績效考核的始終,績效考核便真正落地、生根、開花、結果。
 
    績效考核是個“上能通天、下能入地”的管理系統,涉及到公司所有部門和員工,覆蓋面廣,面對的對象也不盡相同,因此很難用一套通用的績效考核模式。
 
    所以績效考核不能一成不變,要因地制宜,因部門而異,因崗位而異,只是考核的制度是統一的模式和模塊,所以要想績效考核更具有針對性和有效性,更能體現考核結果的公平、公正性,只有做好了以上五個關鍵,企業績效考核才能落地實施,不會成為一句空話。
 
    績效管理系統是一個分步實施、逐漸完善的過程。同時與企業的整體現狀、人力資源管理的其他系統有著千絲萬縷的聯系,各系統間必須兼容,彼此絕不能孤立看待,否則就會整體崩盤,以下是績效管理常見問題分析。

    一、績效管理的目標設定及其問題

    首先,績效管理是執行戰略的學問。一方面,很多企業缺乏清晰的戰略計劃;另一方面,即使有一些企業擁有完美的戰略,但也只有那些徹底執行戰略的企業才能獲得成功。事實上,這句話毫不夸張的指出了戰略與績效管理之問的關聯性。因為企業戰略最終能否落地并且實現就是體現在戰略目標能否層層分解落實到每位員工身上;績效管理就是促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔相應責任。因此,一個清晰、可行的戰略目標是企業實施績效管理的前提條件。

    其次是績效管理體系要科學、合理。一方面,績效管理方案不能生搬硬套。因為績效考核指標應當能支持企業獨特的經營戰略。換句話說,績效管理是非常個性化的。一個有效的績效管理方案和激勵目標是取決于企業本身的特定因素,如經營戰略、動態環境、發展階段、市場定位、管理方式、產品服務等等。另一方面,績效指標體系要科學合理。在設計時應注意遵循SMART原則,即目標必須是特指的(Specific)、量化的(Measurable)、雙方同意的(Attainable)、可實現的(Realistic)和有時間限制的(Time-bound)。只有符合這個原則的績效指標才能有助于組織聚焦并實現其戰略目標,從而帶來團隊和員工的成功。

    二、績效管理的準備工作一前期績效管理培訓不到位

    績效管理,培訓先行。在建立績效管理系統過程中,要設計許多培訓。而績效管理培訓的深度、廣度以及質量,是成功引進和實施績效管理系統的關鍵因素之一。企業可以通過編制組織的績效管理指南,詳細說明組織引進績效管理系統的原因以及意義,并采用簡報、研討會、講座、報告等方法,使全體員工對此有一個深入、全面、系統的了解。

    三、績效管理過程沒有得到合理的管控

    為了保證績效考核過程公正、有效,企業應進行如下的操作:

    1、定期檢查――建立每周、每月績效進度和會議質詢系統。

    2、信息紕漏――建立有效的傳播渠道,及時、準確公布信息。尤其是建立績效管理溝通和績效反饋機制。

    3、分享感受――推廣好的實踐經驗并用備忘錄總結沉淀到流程中。

    4、及時獎懲迅速的表明立場并且復制推廣積極的行為。

    四、考核結果運用不當

    很多企業績效考核工作搞得轟轟烈烈,過程錯綜復雜,但是對結果的運用卻差強人意!具體來說,績效考核具有如下作用:人員招聘以及儲備的依據、崗位調動和職位升降的標準、員工培訓的依據、薪酬和獎懲的依據等。

    這里我要特別提到:在績效管理的工作中,最可能被忽略的是員工的職業生涯。關心員工的發展和成長,引入員工職業生涯設計,是企業建立員工激勵機制的一項重要內容。通過績效評價的環節,同時在了解員工個人愿望的前提下,企業幫助員工設計好自己的職業目標并努力創造實現的條件,這樣可以提高員工對企業的歸屬感,從而激發員工的積極性,保證較高的工作績效。同時,值得一提的另外一點是職位升降。隨著當前的組織結構越來越扁平化,那些為企業創造高價值的員工并不一定能獲得晉升。從這個角度看,管理者需引導員工將注意力集中到員工自身能力的拓展上,以因人而異的方式提升人力資本――包括為員工定制培訓項目以及個性化的發展機會等。

    五、績效管理過程缺乏客觀性

    傳統的績效管理,大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。所以在整個績效管理的全程,要進行360度的收集信息,比如來自員工本人、同級、下級、上級、客戶等等更全面的信息??冃Ч芾砣潭家獔猿忠允聦崬橐罁?,以指標為準繩,具體包括績效關鍵事件記錄,績效面談的事實與數據引用等等。只有這樣做,績效管理工作才能取得員工的信服,贏得員工的理解和支持,從而達成各級績效目標。

    六、忽略了績效管理全程的溝通工作

    績效管理就是溝通。它提倡以員工為中心,以員工的參與與自我承諾為基礎,在此之上力圖實現員工利益與公司利益一致。甚至可以說,績效管理本身就是企業管理者與員工之間的溝通橋梁。

    溝通應該貫穿于績效考核的始終。這里講的溝通表現在:計劃需要管理者與員工共同參與,達成共識,形成承諾;評估需要就績效進行討論,形成評估結果,員工在對評估結果有不同意見時應有可以向更高層申述的通道;考核的結果要及時反饋,并指出不足以及改進意見,被考核者可以陳述意見,提出自己的困難以及需要上司解決的問題;不論將結果用于薪酬、職位變動還是職業生涯發展,都應與員工進行明確的溝通,許多企業采用薪酬保密制度,但是,在薪酬的構成方式等方面應與員工進行明晰的溝通。

    總之,溝通順暢了,績效管理系統中的所有問題都會迎刃而解。

    七、將績效考核當做績效管理

    一些企業忽略了績效管理工作的系統性,代表性現象在于將績效考核當成績效管理。事實上傳統的績效考核與績效管理有著很大的差別。Ainsworth &Smith認為績效管理系統可分為:(1)績效計劃,確立目標或類似的業績指標并達成一致和承諾;(2)績效評估,對實際期望的業績進行客觀衡量(若可能)或主觀評估;(3)通過相互反饋進行修正,并采取相互適應的行動。因此,不難看出,兩者之間的區別在于。首先是著眼點的不同,績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使企業、部門(集體)及員工個人績效得以提高,以確保企業戰略目標的實現。而傳統的績效考核則重點強調事后的評價,著眼于上級對下級的控制;其次績效管理的循環包含了績效計劃、績效計劃執行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段。因此從績效管理流程上來看,績效考核只不過是績效管理其中的一個環節,只有經過這樣的一個閉環績效管理流程,企業的績效水平才會得到提升。

    八、績效管理沒有全民的參與

    績效管理工作是一個企業非常關鍵的管理活動,每一個部門都要參與并按企業要求實施績效管理方案。而在現實工作中,有不少人認為績效管理就是人力資源部門的事,就應該由其獨力承擔。這是一種非常錯誤的觀念。在這種思想的支配下,績效管理工作必然會在部門合作上出現摩擦。

    九、忽略了績效管理的動態性

    一個績效管理周期是由績效定位和體系設計、績效監督、考核、績效反饋與改進等階段構成的績效管理循環,績效管理是一個伴隨組織發展而向前推進的管理過程。由于組織情境是動態變化的,績效不能完全計劃,具體的績效管理方法的有效性也不是一成不變的,因此,整個績效管理系統必須基于變化的主題隨時進行動態調整。

    總之,績效管理要收到績效,關鍵在乎一個字;現在,不等于將來永遠,必須視企業的發展,定期做相應調整。在這一過程中,我們必須不斷嘗試、及時總結經驗和不足,使各級績效參與者保持對績考系統、個人進步以及企業發展的信心,發揚團隊合作精神,以主人翁的姿態參與到企業績效管理中,積極的獻計獻策,以期組織戰略的實現。
  要做好績效考核管理工作,使其發揮應有的功效,必須將績效考核作為一項系統工程來抓,從企業的實際情況出發,建立和實施系統的、封閉的績效考核管理流程,才能保證績效考核的不斷提升和改善。

   1、明確績效考核目的及原則

  績效考核主要目的應包括:了解工作績效,考核目標體系實施性,為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據;完善組織工作,為職位變遷提供依據;為分配體系落實提供依據;為組織人力資源規劃,財務預算和經營提供信息;為組織變革和發展的決策提供依據,同時監督檢查組織變革和發展的進程、成效。

 

  績效考核要做到:客觀、公正、公開、公平、科學、真實、準確;民主與集中相結合;責、權、利相結合;定性與定量相結合;考核方法要科學、可行;考核周期要適當;考核等級或計分要合理;考核結果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規范化、制度化。

  2、設置科學合理的評價指標及考核方法

  依據企業的戰略設計指標,可以用關鍵績效指標(KPI)將戰略目標分解到各個業務部門乃至各個崗位,最終形成員工的績效指標。指標要根據企業戰略的變化進行調整,設計指標時要考慮SMART原則(SSpecific,即指標要具體、明確;MMeasurable,即指標要可衡量;AActionable,即指標必須可以執行;RRealizable,即指標必須可行;TTime bound,即指標的實現要有時間表)。對指標賦予權重時,可以采用層次分析法和專家評價法進行綜合分析。

  3、讓員工參與到績效管理中

  在實施績效管理的整個過程中,管理者要始終和員工保持聯系,對員工進行工作指導和監督,發現問題要及時解決,員工也應該及時向上級提出在工作中遇到的困難和需要得到的幫助。

  4、考核必須公平、公正、公開

  做到公平、公正,考核者就不能僅僅是員工的上司,應該包括被考核者的上級、同級、下級、顧客和被考核者本人(360度考核)。組織要對完成的考核進行高層管理機構評審,還要建立上訴系統,這樣員工對考核結果不滿意時可以獲得公正的待遇,同時也可以避免考核者濫用權利。

  5、建立相應的激勵機制

  績效管理必須正確應用考核結果,獲得激勵體系的支持才能發揮作用。由于每個人的需求各不相同,因此主管人員必須用隨機制宜的方法來對待人們的各種需求。所以在績效激勵體系中,對員工不應僅給予物質上的獎勵或懲罰,應使激勵的手段多樣化。

  6、綜合運用考核結果

  績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環,如果考核結果運用得當,對績效考核的實施會有極大的推動作用;否則,將會影響整個績效管理工作的有效性。

  從分析可以得出結論:績效考核總體來說是一個比較完善的管理系統,有科學的方法和技巧可供遵循,績效考核在促進組織績效的持續提高上有不可替代的作用。

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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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