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勞聯發展歷程研究
2017-12-20 11:09:49 來源:業務聯系電話18153207199 作者:林云記者 【 】 瀏覽:1955次 評論:0
    勞聯創始于2006年,在短短的12年間,榮登“人力資源行業十大品牌”,成為一家集人力資源服務、人才招聘、服務外包、培訓咨詢、廣告、文化、產業投資于一體的大型產業化掛牌上市公司,擁有西南、華中、華南、華北、西北、華東、上海七大運營中心,是國內第一家致力于人力資源產業鏈深度開發的綜合性企業。2014年度被山東省人民政府公布為“山東省人力資源服務業十大品牌”;2015、2016年度被山東省人社廳評為“全省人力資源服務業十強機構”;2016年被青島市人社局評為“五星級人力資源服務機構”、“人力資源優秀品牌企業”;2016年3月9日“勞聯”商標被認定為“著名商標”;2015年青島勞聯在藍海股權交易中心掛牌上市,股票代碼:800179;通過了國際ISO9001質量管理體系標準認證;2015年7月10日中華人民共和國商務部備案批準了中勞聯特許加盟業務。2015年8月,勞聯董事長紀德力被人社部等部門評為全國“發現雙創之星”。法人代表紀德力曾受到中央及省市領導的多次接見,被《農民日報》《中國勞動保障報》譽為農民工司令?!吨袊鴦趧颖U蠄蟆?、《農民日報》、《中國就業雜志》《人力資源和社會保障雜志》《中國就業網》《山東省人力資源和社會保障雜志》《青島日報》《菏澤日報》《半島日報》《青島晚報》等多家國內媒體,對勞聯報道300多篇。多次被共青團中央、農業部、教育部、勞動和社會保障部、中國就業促進會等單位評為《全國農業青年轉移就業先進單位》《推動中國勞務外包發展十大誠信企業》《中國勞務派遣誠信單位》《中國勞務派遣服務公眾滿意最佳典范品牌》《中國連鎖行業十佳品牌》等全國性榮譽。
2006年,勞聯創始人紀德力,懷揣著僅剩的68元錢來到青島找工作,在青島罐頭食品廠面試時,面試官看他人比較實在,隨口問了一句“你那邊有熟悉的農民朋友愿意來工作嗎?”他想到了家鄉很多渴望外出打工的農民,便一口答應了下來??吹剿I來的個個農民工順利進了廠,他突發奇想:“我為什么不開家介紹找工作的公司呢? ”。說干就干,在27歲那年,在青島打工的他當上了職業介紹所的老板。
紀德力是一個不愿墨守成規,敢于大膽嘗試的人,開業頭三個月就拿下了海利電機、雙星鞋廠等三個比較大的企業單子。最初的小成功,讓他對勞務派遣這一行業產生了濃厚的興趣,也讓他對今后開展工作增強了信心。勞聯集團發展到今天的規模,與紀德力審時度勢開辟勞務派遣新途徑是分不開的。當時紀德力董事長獨具慧眼地發現,勞務派遣的屬地化管理,已經成為制約這一行業向深廣層面發展的瓶頸,就開始了最初的加盟連鎖嘗試。
    幾年間,勞聯創始人紀德力走遍了山東、河南、河北、四川、甘肅、陜西等省幾乎三分之二的縣城,其間可謂是歷經了千辛萬苦。能吃苦,是每個創業者必備的條件,對此他們一向不愿多講。德國文豪歌德曾經說過,“凡不是就著淚水吃過面包的人是不懂得人生之味的人”, 他們在談起當年的考察經歷時,雖然充滿著辛苦,但也流露著一臉收獲的幸福感。
     勞聯創始人紀德力當時沒有吃早飯的概念,每天的生活費不超過10塊錢,一天三頓飯變成了兩頓。每去一個地方,他們都是坐最便宜的綠皮車,而且只要有車不管多晚都坐車走,以火車為旅館,這樣就可以省下住宿的錢了。每到一個地方,他們怕坐公交會錯過很多站點、街道,這樣無形中就會錯過很多的職介所,他們一只手拖著皮箱、一只手拎著包,步行穿梭在每個城市、縣城的大街小巷,步行談下一個個愿意跟他合作的公司。
      勞聯真正做大做強,是后來從品牌招商展覽會中發現了商機。當時,省城濟南有很多的品牌招商展覽會,勞聯當時就想嘗試著能不能利用品牌招商展覽會來推廣一下他們的品牌。2009年4月9日,勞聯在濟南舜耕國際會展中心進了3天的招商宣傳,給前來咨詢的企業進行關于勞務派遣加盟連鎖的講解和介紹,并簽訂了5份加盟合作協議。這之后勞聯更是信心百倍,業務開發逐漸擴展起來。勞聯走上企業品牌創建之路,就像汽車開上了高速公路,讓企業飛速向前發展,品牌的力量給勞聯帶來了驚人的品牌價值和價值鏈增值。 
         伴隨著勞聯的發展,他們收獲也很多,勞聯參加人力資源和社會保障部主辦的創新管理論壇,做了“勞動合同法對勞務派遣公司的影響及勞務派遣的對策”為主題的演講,并受到人力資源和社會保障部法規司司長于明勤的親切接見。在人力資源和社會保障部、就業促進會主辦的《就業促進法》實施五周年研討會上,勞聯領導人受到原勞動部部長張左己、現任人力資源和社會保障部副部長信長星、就業促進會會長張小健等領導的親切接見,并被人力資源管理全國理事會聘為理事。
 紀德力說:一個人創業,一定要具備三個條件,天時,地利,人和。我國3.2億農民工是一個龐大的市場,這個市場很多人也都看到了,但人們嫌他太臟,不愿意去做,不愿意跟農民打交道,農民工是當時社會市場的空白點。農民處在社會的底層,他們外出打工,常常出現被騙現象。有的人進入黑工廠,失去自由,過著奴隸般生活;有的人工資討要無門,跳樓自焚,令人心酸。為此他決心將農民工兄弟凝聚在自己的周圍,成立勞務公司,既提高談判能力,也能保護他們的利益。
 
  “我與別人的唯一不同是我做了” 紀德力說。成立勞務公司之初,最擔心的就是勞動后能否拿到最后的工資,為此,早在攬活前,他便對每個工程的領導及單位狀況進行了私下考察,確保自己的農民工不被拖欠工資。逐漸地,很多農民覺得他值得信任的,大家都紛紛找他介紹工作。
 
  紀德力介紹,曹縣人的鄉土觀念特別重,以前寧肯守著幾畝責任田受窮,也不肯離家外出打工。為了把曹縣家鄉廣大的剩余勞動力轉移出去,曹縣人社局、紀德力集團公司的工作人員,走村串戶苦口婆心進行宣傳。功夫不負有心人,勞務派遣這種外出務工形式,很快走入尋常百姓家。紀德力非常有把握地說:“就是哪個村有幾個司機,哪個村有幾個泥瓦匠,我們都掌握得非常清楚”。
 
  思想放開了,人也走出去了,紀德力開始琢磨如何做好服務。針對拖欠工資、工傷無人管等侵害務工人員合法權益的情況,紀德力加強與當地勞動部門和用工企業的聯系,爭取將損失降到最低,從源頭上就解決侵害務工人員利益的情況。勞務派遣已成為曹縣外出務工人員的護身符,農民工不愁工資,不愁保險,不愁工傷賠償。目前,20萬曹縣人遍布全國20個省的80多個城市,每年帶回來17億元勞務收入,打工收入已占農民人均純收入的35%以上。
 
  在短時間內做到如此的規模,還得益于近幾年企業出現的用工荒。星星之火,帶來了燎原之勢,幾年來,公司以驚人的速度,在全國幾十個大中城市,創辦和加盟500余家分公司,將全國各地的勞動力整合在旗下,成為全國最大的“工頭”,并漂洋過海走遍世界上十幾個國家。國際勞聯的成功是規模的成功,也是模式的成功。在中國勞聯遍布北京、上海、天津、廣州等城市的連鎖店里,求職者只需要免費登記就可以找到一份自己滿意的工作。勞聯之所以敢“大氣”地承諾幫人免費找工作,其底氣也來自于背后良好的商業模式。不收農民工的中介費,免費幫助農民工辦理五險一金等手續,從而吸引大量穩定的勞動力,進而與各大企業形成長期合作,收取企業的服務費。如今,勞聯國際已為23萬人安排了工作,目前這23萬人的保險、工資待遇等仍通過勞聯交納。
 
     隨著時間的推移,公司的運營模式漸漸成熟:他和用人企業簽訂用工合同,再與務工人員簽訂勞動合同,工人和企業不存在隸屬關系,農民工的管理權在公司,確保了務工人員的合法權益。以前農民工發生工傷事故無人管,企業不主動為外來務工人員支付工傷保險金,農民工找份工作不容易,平時也沒有多少勇氣要求企業交納這些保險。但是現在不一樣了,當紀德力的公司向用工單位輸出人員時,他就和用工單位簽訂勞務合同,內容包括工資待遇、生活標準、人身安全及相關保險,然后派出工作人員領著農民工一起前往用工單位。工資和保險金有用人單位支付給紀德力的公司,務工人員的工資由公司發放。農民工只要和紀德力的公司簽訂合同后,就成為他公司的工人。這樣,他就成了農民工的“娘家人”,當農民工與用工單位有分歧時,他會出面協調處理,保障農民工的合法權益。合同到期,他負責將工資統一領回,然后發給農民工,即使遇到用工單位拖欠工資的情況,他也會墊發到農民工手中。這樣,首先解決了工資拖欠,如果發生工傷事故,賠償金也由公司方按照國家規定支付,避免了受傷人員被不良企業推出門外無人管的情況發生。他靠向用工單位收取介紹費維持經營。
     “進攻是最好的防守。”紀德力認為,人力資源公司要想在激烈的市場競爭中生存下來,只有通過規?;蛯I化來完成,現在求職者更加信賴規模、品牌和專業。早在為公司取名的時候,紀德力就謀劃著將自己的求職連鎖店開到世界各地,取名勞聯國際投資集團,只是那時的他沒有想到,公司的發展速度遠遠超過了自己的預期。國際勞聯是年輕的,在全國200余個分公司經理人中,大部分經理也都是“80后”,如今這幫年輕人現在瞄準了上市,全力為公司上市做準備。這一中國最大的 “農民工”企業或許從青島起航,開創一個全新的企業用工模式。即便如此,紀德力還是一再強調:“我自己就是個農民工,我就是希望多為農民工做力所能及點事情”。
  這幾年,隨著紀德力的業務越做越大,其對《勞動合同法》“勞動用工研究”也越來越深入。他說,勞務派遣,是我國勞動力市場機制實踐中,出現的一種新的用工形式。勞聯創始人紀德力抓住機遇,勞聯勞務派遣發展很快。紀德力抓住機遇,很快打開市場,海爾、海信、馬士基、可口可樂等國際知名企業都成了他的客戶。如今,他的公司已為23萬人找到了工作。勞聯經過6年的發展,從最初在李村只有著10㎡的辦公室,到現在在青島繁華的市中心,擁有幾百平米的勞聯辦公總部,從最初單純的招工招聘,到現在的全國第一家以幫助農民工就業為主的人力資源機構,第一家以勞務派遣為主的加盟連鎖機構,第一家走出國門的人力資源機構,擁有職業介紹、民工旅館、勞務派遣、員工培訓、婚姻介紹、圖書出版、雜志、大型就業網站一條龍的服務大集團,幾年了,勞聯走過了一段不平凡的路,勞聯高層吃盡了常人沒有吃過的苦??啾M甘來都是春,勞聯取得了驕人的成績,公司先后被評為《中國勞務派遣誠信單位》、《中國人才中介誠信單位》、《中國勞務派遣服務公眾滿意最佳典范品牌》、《中國勞務派遣最具投資價值品牌》、《中國連鎖行業十佳品牌》等全國性榮譽,同時集團公司董事長紀德力先生,于2011年9月25日,在北京人民大會堂“第二屆服務業公眾滿意度專項調研盛典大會”上,被評為《推動中國勞務外包發展十大誠信企業家》,2013年1月,董事長紀德力被中國勞動保障新聞網親切的稱為“農民工司令”,并做了長篇專題報道。
 
隨著我國經濟的發展,勞務派遣市場良莠不齊,出現了很多侵犯勞動者合法權益的現象,為此他憂心忡忡。     勞聯創始人紀德力認為勞務派遣是當前影響勞動關系和諧和職工就業穩定的一大難題.勞聯創始人紀德力又開始了探索新的勞務模式的探索。農民外出務工,由于缺乏準確高效的用工信息,人往哪里去、哪里能掙錢,都是跟著感覺走。農民工進城后就業環境差,面對城市和城里人,農民工沒有歸宿、認同感,普遍有著遭受懷疑、輕視、歧視、排斥、侮辱的經歷和見聞。農民工仍處于弱勢地位,合法權益也時常受到侵害,很多方面無法與雇主進行平等交流,大街上,經??吹睫r民工為干了活討不到工錢,流下無奈的淚水。
   紀德力說,人力資源承包方式可以有效破解農民工“維權難”和企業“用工荒”,用市場化的手段實現了民工、企業和輸出單位的“三贏”,規避《勞動合同法》修改后勞務派遣公司法律風險。勞聯創始人紀德力認為,勞務派遣將逐步被人力資源承包替代。勞務承包是新《勞動合同法》頒布后,企業解決勞務用工的有效方式,如果企業完成工作任務的崗位是長期的,完成任務又需要大量的勞動力,可以采用人力資源承包的方式解決用工問題。但如果工作任務是臨時性、輔助性、替代性的,勞動力需求數量較少,還照樣可以選擇勞務派遣的用工方式來解決問題??梢?,新《勞動合同法》頒布后,企業只要遵守國家法律、法規的規定,無論選擇勞務派遣還是進行勞務承包,完全可以按照自身特點、經營業務要求,解決相應的勞務用工問題。
   勞聯現在逐漸在向勞務外包形式轉變。勞聯勞務外包是指發包人將其部分業務或工作內容交由勞聯完成,勞聯負責組織人員按計劃和指標進行生產。這樣,企業就可以集中主要的精力、人力和財力等從事核心業務或是增值大的業務,以實現企業運營效益的最大化。發包人按照約定向勞聯承包人支付外包費用,外包的業務或工作內容一般為發包人的非核心業務。常見的勞務外包形式包括人力資源勞務外包、生產線外包、倉儲物流外包、保安、保潔、餐飲等輔助崗位外包、短期項目外包、人力資源外包、培訓咨詢外包、承攬合同外包、委托合同外包等。勞聯現在從事的典型案例有銀行保安保潔勞務外包,海爾生產線外包,中鐵技術鑒定業務外包,滴滴打車人事代理外包,中遠倉儲物流外包、京東裝卸外包等。紀德力說,勞務外包是人力資源公司向各個工廠成批輸出工人,哪個廠家要人,人力資源公司“打包”調人過去,以公司名義與用人單位簽集體合同,工人沒活時,人力資源承包公司“包吃包住,照發工資,閑時培訓”,人力資源承包公司的收入是通過向雇主收取費用生存,這就是“人力資源承包”模式。人力資源承包其實就是勞務外包,是指有需求勞動力的企業將本企業的崗位外包給人力資源公司,在外包的合同里面明確崗位職責、崗位人數、崗位任務及外包金費等,外包企業只需檢驗每個崗位應當完成的任務指標,按實際完成的任務指標支付各種承包費的一種經營模式。勞務發包方不與勞動者有任何關系,所有勞動者與人力資源公司簽訂勞動合同,而不是簽訂派遣勞動合同。勞動合同明確勞動崗位與勞動要求,按勞取酬。這一經營生產形式具有勞務派遣的優勢外,又規避了“新法”7月1日實施后勞務派遣公司的法律風險,對比勞務派遣更加減少了企業的經營風險;對比自主用工完全是零風險。
      紀德力分析說,農民招的來、留的住的條件,就是要讓農民工能吃飽飯,能掙到錢,如果做不到這點,農民工也不會聽你的,他也不會跟著你干。人力資源承包公司必須做到讓農民工招得來,留得住,干得開心,掙得放心,紀德力從8個方面對“人力資源承包”模式進行探討。 1、“人力資源承包”模式肯定賺錢,人力資源承包公司賺錢主要體現在工資談判能力上,人力資源承包公司以組織的形式與工廠談判往往能爭取主動,與用工企業簽訂合同的過程,實際上是人力資源承包公司代表農民工與用工企業進行集體談判,可以在工資和勞動保護方面爭取到更為優厚的待遇。人力資源承包公司為企業服務,不是按月收取服務費的,而是計時的,每小時每個員工多少錢,每月不低于多少個小時。人力資源承包公司要求員工每月提供308小時的工作時間,一個月按28天算,平均每天工作11個小時,每月員工可休息2天。人力資源承包公司從企業那里領取的工資假定每天每人180元,人力資源承包公司發給員工一部分,剩余部分寄往員工家里,另一小部分集中起來統一使用,作為下崗員工的生活費發放。2、建立農民工教育機制。面對缺乏技能的農民工,只有通過訓練和培訓,提高他們的素質,使他們懂禮貌、遵法紀、守道德,才能使他們在社會上立駐足,才能輸得出、穩得住,公司要提供崗前培訓、技能培訓、訂單式培訓,使員工在用工單位能夠得心應手,為用工單位提供合適的人才,減少用工單位的負擔。工資按時足額發放,每逢法定節假日發放福利和慰問品,使員工滿懷創業的激情,全身心的投入到工作中去。要根據不同企業、不同層次、不同崗位的需要,有針對性地進行培訓,形成強大的團隊合力。培訓后的農民工人心齊、質量高,很快就能上崗簽約,就業難問題得到有效解決。為了全面保障農民工的合法權益,人力資源承包公司一般以30-50人為一組進行組織和培訓,在員工輸出時每30-50人為一個單位,變單個輸出為集團式輸出的管理方式,有效地避免了個別用人企業故意刁難和虐待,侵犯農民工合法權益的現象。3、從制度上給予切實的保障。農民工只要在法定工作年齡,年紀不管大小,教育無論高低,只要想干活,就能進公司。人力資源承包公司管他們的吃住,還進行基本培訓,為他們安排用工企業。人力資源承包公司要掙錢,但掙的錢不在農民工身上,而是從用工企業那里收取管理費。這筆錢的相當一部分,還要返還到農民工身上,比如生了病有保障,沒活干也發薪。進廠之前包培訓,培訓期間包吃??;培訓期間每人每天獲得補助。人力資源承包公司同每家企業簽訂包括農民工工資待遇、生活標準、人身安全等內容的協議,用工單位同公司進行經濟結算,確保每一個農民工的收入。這樣,既減輕了合作企業的負擔,又維護了農民工的利益。從而也避免了個別工廠、企業故意刁難,甚至虐待農民工的事件發生。若用工企業出現意外的情形,無力支付農民工工資時,人力資源承包公司啟動權益保障制度,使農民工的工資沒有風險,有效防止克扣和拖欠農民工工資等問題。員工患病包治病,醫療費由公司全額報銷;保證月月足額發放工資;失業期間包吃住,并且發放救助金,安排再就業;合同期滿,或從公司退休,按年限支付經濟補償金;婚喪嫁娶、逢年過節,享受帶薪假日。這樣,農民工覺得有保障,有安全感,流失量自然就減少了。4、為企業用工與農民工的權益上雙保險?,F在企業多是進行訂單生產,有訂單招人,沒訂單裁人,遭遇失業就成了工人們的家常便飯。企業沒有訂單時,大量辭退員工,當旺季到來時,雖然有大量訂單,但又找不到工人。通過人力資源承包公司,企業在用人上就能靈活自如,人力資源承包公司像一座蓄水池,針對不同企業淡季旺季調劑使用,就是這個企業業淡季退工,公司把員工送到其他生產旺盛的企業。實在找不到活,組織農民工培訓,一旦進入旺季,馬上把員工分配到用人單位。這樣,不但便于管理,而且便于和企業談判。這一做法不但解決了員工的就業難,而且解決了用人單位的招工難,可謂一舉多得,公司、員工都歡迎。5、營造農民工良好的家園.拓展豐富人力資源服務,公司承諾年滿18歲的農民工,只要加入本公司,包吃包住,吃飽吃好,每人每天享受標準工資。公司要成立黨委和工會委員會,以“黨委引領,黨員帶頭,工會落實,協會參與”的運作模式,將農村富余勞動力轉化為產業工人。為活躍員工業余文化生活,公司要建立了活動場所、文化室、娛樂室,讓員工在公司有家的感覺。6、強化遵紀守法教育。作為一個農民工來說,從農村走出來,有的是剛出學校門,素質參差不齊,為提高其修養和能力,加強對農民工的政治、思想、安全、法律等方面的教育,讓農民工盡快融入和適應城市的就業環境。四面八方來的農民工,雖說是一盤散沙,但可聚沙成塔,又能大浪推沙,成敗就在于方法。要建立農民工“準”軍事化管理機制,對紀律渙散的民工隊伍實行準軍事化管理和培訓,去掉“懶、散、軟”的習氣,增加“勤、鉆、硬”的鋼性,帶工人,也和帶部隊一樣,要賞罰嚴明,恩威并重。讓每個農民工都認識到,自己不是一個農民,而是一個戰士,要在經濟大潮中沖鋒陷陣。要從專業技術到生活細節對農民工進行系統的培訓,確保農民工首先能夠在城市中立足,幫助農民工養成良好的行為和生活習慣,每個員工進廠前,都要接受一到兩天的法律常識,安全問題等培訓課程和軍事培訓。員工的出勤,要有紀律,遇到什么事情,必須要先請假,得到部門主管同意,,重新安排工位之后,農民工才可以說離開車間。人才是企業發展的基礎,為摒棄農民工平日懶散之生活習慣,要不斷地對員工進行培訓,而且建立起一套員工“準”軍事化和親情化的管理機制,提供農民工素質,更好地為廣大客戶提供優質的人力資源,盡最大努力為企業減少麻煩和負擔,共創企業雙方和員工三贏的良性循環局面,為構建和諧社會出一份力。7、內部制度要完善。人力資源承包模式能不能持久,關鍵是制度,人力資源承包公司組織制度要規范、健全,否則內部可能就會出問題。人力資源承包公司要重視與加強公司制度創新和公司文化建設,包括公司內部的產權制度、組織制度、管理制度的規范化運作,全面提高包括公司高管人員在內的全體工作人員的素質,促進人力資源公司的快速規范高效發展。8、人力資源承包公司也可與缺工比較嚴重的中小企業探討成立合資公司模式,雙方可以約定:中小企業出資、出廠房、出機器,人力資源承包公司負責輸送人力、員工工資、員工管理,利潤四六分成。
  紀德力說,招收農民工,意味著管理難;農民工有保障,意味著開支大。對用工企業,人力資源承包公司是個擔保公司;對求職農民工,人力資源承包公司是個保險公司。農民工“有序進城”現在是摸著石頭過河,不存在什么固定模式,合理不合理,合情不合情,只要農民工滿意就行。通過人力資源承包方式,保障了農民工的利益,解決了農民工就業難題,在勞務輸出上創造了一種在輸入地進行公司化管理的模式,有利于農民工有序轉移就業,解決了企業用工短缺的難題,保障了用工單位和農民工的權益,為國家節約了培訓費,促進了社會穩定和諧。通過人力資源承包模式,把經過培訓的、具有一定素質的農民工,集團式輸送給企業,并以公司的名義同每家企業簽訂權益保護協議,用工單位同公司進行經濟結算,確保了每一個農民工的收入,使近期各級政府頭痛的拖欠農民工工資、欠薪逃匿問題,有了解決的辦法。人力資源承包模式是市場條件下新型員工制度,在勞務輸出過程中,有效降低了就業成本,最大限度地提高用工信息的使用率,讓更多農民通過轉移就業實現致富。 通過規范化的人力資源承包公司介紹就業、組織培訓、簽訂合同、保障權益,在這個基礎上,實現農村勞動力轉移的組織化、正規化、有序化、訂單化、培訓化、公司化,實現了農民工就業和權益的有效保障。紀德力最后坦言,人力資源承包模式用市場的手段,用經濟的方式解決了市場的需求,具有強大有生命力的,人力資源承包是中國解決農民工問題的必由之路。人力資源承包公司對農民工實行人性化管理,讓農民工吃飽、吃好、拿到滿意的工資。這樣做既滿足了農民工的需要,又促進了企業的發展,為政府排了難,應鼓勵其發展。
 《勞務派遣暫行條例》出臺及9月9日“金融風暴”雷曼兄弟倒閉,勞聯又經歷一次生死抉擇,也給我們勞聯帶來了機遇。當時許多外資企業倒閉,內資企業也面臨蕭條,國家也出臺了很多救市政策,對我們公司影響比較深的是“企業可以優先參加工傷保險”,因所有企業都在萎縮,中介、外包也在萎縮,所以我們轉行合作以前中介,培訓人力資源行業人員,定向服務內資企業,內資企業效益不好都基本上連一險都不想交,但企業又害怕風險,所以選擇工傷保險的比較多,到2013年以為企業繳納一個工傷保險做派遣的人數高峰時達每月30萬人。2012年2013年2014年我們為招聘花費很多的資金,但是業績不太好,公司的管理問題也集中爆發,公司業績進入了休眠期。2013年12月30日,國家《勞務派遣暫行規定》出臺,勞務派遣限制10%的比例,并設置2年的過度期,這期間公司有一段時間,找不到未來的方向,公司管理有比較混亂,從外面請來的人,不是來騙我們的,就是與公司基因不服,導致了沒有好的管理人員。公司這期間止步不前。人社局對一險收緊,企業要求外包,所有的用工風險都是我們人力資源公司承擔。在這期間有好多員工告我們,要求“一次就業補助金”“停工留薪期間的工資”。以前這些都是企業承擔。直到2016年初,在外包和工傷保險的雙重壓力下,我們勞聯研發出了一款商業綜合保險產品,能為企業規避承擔用工風險,受到企業的普遍歡迎,產品在全國各地迅速鋪開,公司才又重新走入快速發展之路。
    勞聯現在全國568家分公司,已形成從招工到用工的服務產業鏈,與數千家知名企業合作,其中世界500強企業近50家,外派服務的員工規模達30余萬人,已形成從招工到用工的服務產業鏈,與數千家知名企業合作,其中世界500強企業近50家。多年來,勞聯以快速的發展和嶄新的商業模式,受到了社會各界的關注和好評。勞聯積極履行社會責任,每年拿出20萬元以上,從事社會慈善和公益事業。勞聯還成立黨總支,積極開展各種豐富多彩的活動,豐富黨員和員工生活,提升黨員榮譽感,提高黨組織的凝聚力和號召力,深化黨的群眾路線教育實踐活動,在高級管理人員中開展“兩學一做”教育,進一步密切黨群干群關系。
    根據人社部的指示和深圳、泉州、成都、武漢、蕪湖、濟南、煙臺、濟寧、東營、高密、泰安等地政府多次邀請,勞聯分公司分別入駐了深圳、泉州、成都、武漢、蕪湖、濟南、煙臺、濟寧、東營、高密、泰安等國家級和省級人力資源產業園,深圳、泉州、成都、武漢、蕪湖、濟南、煙臺、濟寧、東營、高密、泰安等地政府,給與了我們大力的關心支持扶持,三年給勞聯辦公免租金,免費給我們員工提供人才公寓,稅收地方留成部分三年內先征后返,從他們身上我們感受到了當地政府和人社部門的關心支持企業發展的奉獻精神。按照國家《服務業發展規劃》,我們將陸續入住全國各地省級以上的人力資源產業園,為符合國家和省市產業發展方向及節能環保型行業等缺工企業,提供人力資源、技能培訓、社會保障、和諧勞動關系等方面全方位的服務,并協助企業落實政府在創業就業方面的優惠扶持政策,實現企業、社會效益最大化,整體提升武漢人力資源從業者的水平。我們要以勞聯集團入入駐各地產業園為發展契機,努力工作,攻堅克難,廣泛凝聚共識,努力形成系統完備、科學規范、運行有效的人力資源運行體系,為全國各地經濟發展做出較大貢獻,爭取每年為每個產業園創稅二百萬元以上。 為實現中國夢做出勞聯應有的貢獻。

勞聯發展戰略研究
 
2017-11-27 15:16:35 來源:業務聯系電話18153207199 作者:林云中國勞動保障報記者 【  】 瀏覽:1715次 評論:0
 
第一、勞聯發展戰略和發展模式 
勞動法修改后,將規定的最低注冊資本要求由“50萬元”提高至“二百萬元”,經營勞務派遣業務應當“有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施”,增加行政許可,對勞務派遣進行了諸多規定和限制。勞動法修改,讓不少處于風口浪尖的小勞務公司、勞務中介,面臨著轉行或倒閉的危機。新勞動法修改后,越來越多的用人單位傾向于尋找規范的勞務派遣單位,而部分不具有勞務派遣資質或信譽較差的企業將被“清場”。業內人士預計,今年7月1日修改后的勞動合同法實施,全國將有三分之二以上不合格勞務中介、勞務派遣業務遭淘汰,但也給大型國際化的人力資源公司帶來較大的增長空間。
人力資源承包方式,可以有效規避《勞動合同法》修改后勞務派遣法律風險,根據有關專家研究,下一步,勞務派遣這個“名詞”,將逐步被人力資源承包、人力資源外包、勞務外包、人事代理等“名詞”替代。人力資源承包是指有需求勞動力的企業,將本企業的崗位外包給人力資源公司,在外包的合同里面明確崗位職責、崗位人數、崗位任務及外包金費等,勞務發包方不與勞動者有任何關系,勞動者與人力資源公司簽訂“勞動合同”,而不是簽訂“勞務派遣合同”。勞動合同明確勞動崗位與勞動要求,按勞取酬。人力資源公司向各個工廠成批輸出工人,哪個廠家要人,人力資源公司“打包”調人過去,以公司名義與用人單位簽集體合同,工廠沒活時,人力資源承包公司把人調回來,另行安排工作,人力資源承包公司的收入是通過向雇主收取費用生存,這就是“人力資源承包”模式。這一經營生產形式具有勞務派遣的優勢外,又規避了“新法”7月1日實施后勞務派遣公司的法律風險,對比勞務派遣更加減少了企業的經營風險。
下一步,勞聯要把農民工培訓,當成今后工作重點和盈利增長點。農民工處于社會底層,干的是城里人不愿干的最苦最累最臟最險的活,從事的是勞動密集型、低報酬、沒有技術含量的苦力工種。在城市,他們受到社會的排斥和歧視,享受不到基本的國民待遇和子女接受平等義務教育的權利。農民進城打工是為了生活過得更好,但農村勞動力專業技能差,限制了他們的就業能力。低廉的工資收入、惡劣的勞動環境、各種不平等的待遇,使得城市這塊昔日的淘金樂土,正逐漸變得對他們缺乏吸引力,造成一些服務性崗位和勞動強度大的公司,招工越來越困難。面對缺乏技能的農民工和全國大面積的“用工荒”,近年來,國家每年投入數十億資金搞農民工培訓。中國勞聯要響應國家號召,利用自己的綜合優勢,多渠道培訓農民工,讓他們掌握一技之長,從苦力型變為技能型。農民工從農村四面八方走來,素質參差不齊。但他們不是一盤散沙,農民工聚沙成塔,成敗在于方法。為提高其修養和能力,紀德力加強其政治、思想、安全、法律等方面的教育,讓農民工盡快融入和適應城市,去掉“懶、散、軟”的習氣,增加“勤、鉆、硬”的鋼性。培訓后的農民工人心齊、質量高、懂禮貌、遵法紀、守道德、素質得到提高,很快就能上崗簽約,全身心的投入到工作中去。通過培訓,農民工輸得出、穩得住,企業喜歡,在社會上能立足。各類培訓,也將要是未來勞聯的工作重點和盈利增長點之一。
近幾年,隨著高職高專招生規模不斷擴大,個別學校辦學質量不斷下降,加之用人單位一味追求高學歷,用人“高消費”, 專業結構不合理,??飘厴I生自身素質差,擇業期望值高,造成一些從農村走出來的??飘厴I生就業難。這些孩子一缺關系,二沒金錢,遇到就業上的“坎”。2011年全國高職高專畢業學生326萬,有關部門抽樣統計,高職高專畢業生近50%未就業。為此,紀德力把高職高專??茖W校畢業生就業創業,當成了今后工作重點。 大學生懷揣遠大夢想走出校園,想利用自己掌握的知識,創出一番天地,但高職高專畢業生要想創業就業成功,還有許多問題需要解決。近年來,紀德力加強??茖W校畢業生就業服務,多渠道為他們尋找就業渠道, 拓寬??粕蜆I率途徑,幫助他們樹立創業意識。紀德力撥出100萬元工作專項經費,用于高職高專畢業生就業工作的經費支出,積極鼓勵支持高職高專畢業生創業就業。他積極打造適宜的創業環境,幫助高職高專畢業生樹立創業意識、提高創業能力,從創業導向、場地和資金等方面提供全方位的支持,組織開展創業教育與實踐活動,幫助高職高專畢業生提升自我學習、創新、營銷管理、抗挫折能力。他依托集團自身優勢,在高職高專學院成立大學生創業訓練中心,與青島恒星等四所職業技術學院合作建立“青年就業創業孵化見習基地”,為高職高專學生提供良好實踐平臺。他牽頭組建創業指導團,對高職高專畢業生進行跟蹤指導,成立大學生創業基金,為大學生創業提供資金支持,引入社會資源,幫助學生與社會對接,解決創業項目出孵后進一步發展問題。對科技含量高、新能源、新材料、環保節能等項目他直接投資,與高職高專大學生共擔創業風險,共享收益,并聯合職業技術學院、企業出資設立創業擔?;?,為大學生創業貸款提供擔保,解決大學生資金瓶頸和創業經驗問題。 
 
第二、打造勞聯服務金字招牌
 
  一、先進的服務理念
    1、考慮客戶之所想,做客戶之所需,一切為客戶考慮,尊重顧客、以誠相待,顧客永遠是對的。生意=生存的意志,永遠記住你的飯碗是顧客給的。尊重顧客,顧客的決定掌握著我們的命運。顧客有什么需要,我們應隨時效勞,各種權利、各種期望理應得到滿足。例:麥當勞“101%的滿意”。尊重顧客的時間,尊重顧客的尊嚴,尊重顧客的勞動。付錢一定是手拿著錢在上面,收錢的一定是伸手在底下接,手在底下是表示禮貌。虛心接受意見,知錯就改。
   2、“10-1=0”的原則
    樹上有10只鳥,一槍打死一只,還剩幾只?損失一名客戶并不是一件小事,往往會影響大批潛在客戶。因此,作為一名營銷員,其言行、舉止及處理與客戶的糾紛時應特別注意。嚇跑一個客戶只需要一兩句話,而要把客戶重新拉回頭就相當不易。有幾個數字值得引起注意:獲得一個新顧客的費用要比保持一個老顧客高5倍。在購買小金額物品時,遇到問題的顧客中96%的人不會向制造商抱怨,其中63%的人不會再購買;而購買大金額耐用商品時,遇到問題的顧客只有27%的人不抱怨,其中41%的人不會再購買。一個對小問題不滿的顧客,通常會告訴10個以上的人,而對產品質量極為不滿的人會告訴16個人。
  3、設身處地的服務換位理論:
    當你來到一個陌生的公司,他們的工作人員對你態度冷淡,語言生硬時,你怎么想?當你準備購買商品時,銷售員忙于理貨或其他事,很長時間顧不上理你,你怎么想?會怎么做?當銷售員對你的催促十分反感并生氣說:“您喊什么!沒見我忙著嗎?”你會不會和銷售員爭吵?如果不爭吵,又會是一種什么樣的心情?當你準備退換一件商品時,找誰誰都不管,并用借口把你從這里支到那里時,你會不會發火?以上只是簡單的幾個問題,希望大家常常設身處地替顧客著想,多問自己幾個“為什么”,這樣我們的服務才可以搞好。
   二、經常分析客戶流失原因
客戶流失已成為很多企業所面臨的尷尬,他們大多也都知道失去一個老客戶會帶來巨大損失,需要企業至少再開發十個新客戶才能予以彌補。但當問及企業客戶為什么流失時,很多企業老總一臉迷茫,談到如何防范,他們更是誠惶誠恐??蛻舻男枨蟛荒艿玫角袑嵱行У臐M足,往往是導致企業客戶流失的最關鍵因素,一般表現在以下幾個方面:
    1、企業產品質量不穩定,客戶利益受損。對于呼叫中心來講,如果電話客戶打不進,信息員服務不周到等,都屬于服務上的問題??蛻魰驗檫@些原因而轉向其它的同類服務商。
     2、企業缺乏創新,客戶"移情別戀"。任何產品都有自己的生命周期,隨著市場的成熟及政策的變化,產品帶給客戶的利益空間往往越來越小。若企業不能及時進行創新,客戶自然就會另尋他路,畢竟利益才是維系他們之間關系的最佳杠桿。當你的服務模式過于單調,不能滿足客戶需要的發展的時候,客戶也會尋求其它的服務商家。所以,企業產品也應該不斷的開發利用。
   3、內部服務意識淡薄。員工傲慢、客戶提出的問題不能得到及時解決、咨詢無人理睬、投訴沒人處理、服務人員工作效率低下,都是直接導致客戶流失的重要因素。企業是通過為客戶提供方便和服務來獲取利益的,如果員工的服務意識淡薄,就會直接導致客戶流失。
  4、員工跳槽,帶走了客戶。很多企業由于在客戶關系管理方面不夠細膩、規范,客戶與企業之間業務員的橋梁作用就被發揮得淋漓盡致,而企業自身對客戶影響相對乏力,一旦業務人員跳槽,老客戶就隨之而去。與此帶來的是競爭對手實力的增強。
   5、客戶遭遇新的誘惑。市場競爭激烈,為能夠迅速在市場上獲得有利地位,競爭對手往往會不惜代價以優厚條件來吸引那些資源豐厚的客戶。"重金之下,必有勇夫",客戶"變節"也不是什么奇怪現象了。
    6、企業管理不平衡,令中小客戶離去。營銷人士都知道2、8法則,很多企業都設立了大客戶管理中心,對小客戶則采取不聞不問的態度,他們的促銷政策也都向大客戶傾斜,使得很多小客戶產生心理不平衡而離去。
   7、市場波動導致失去客戶: 任何企業在發展中都會遭受震蕩,企業的波動期往往是客戶流失的高頻段位,因為企業高層出現矛盾,也常出現客戶流失,在有一個問題就是企業資金出現暫時的緊張、比如出現意外的災害等等,都會讓市場出現波動,這時候,嗅覺靈敏的客戶們也許就會出現倒戈。
三、優秀的員工
1、具備良好服務的基本技能。良好的心理素質及自控能力;富有團隊合作精神;良好的傾聽與溝通能力;引導與判斷能力;接受大工作量所帶來的充實感;樂于全身心投入工作,享受為每一位顧客服務后的快樂;能夠很好地辨明公司與客戶間的利益關系;語調抑揚頓挫,令人愉悅;不斷的學習新的業務知識能力;說話前后富有邏輯性,能夠熟練駕御語言計算機基礎知識和語言要求。
2、具備卓越的核心職能。追求卓越,能為自己設定具挑戰性的工作目標并全力以赴,要求自己的工作表現達到高標準,并不斷尋求突破。主動積極,不需他人指示或要求能自動自發做事,面臨問題立即采取行動加以解決,且為達目標愿意主動承擔額外責任。人脈建立,能主動尋求有利于工作的人際關系或聯系網絡,積極建立并有效管理、維系彼此的長期合作關系。顧客服務,對顧客展現服務熱忱,有效滿足顧客需求、解決顧客問題,進而提高顧客滿意度。顧客導向,行動或計劃能考慮對顧客的影響,主動了解顧客需求并迅速響應,提供顧客所需信息,協助組織與顧客建立長期合作關系。壓力承受,面臨工作壓力能夠使用適當方法加以紓解,并維持應有的工作表現與人際關系。影響說服,能找出說服的關鍵或重要對象,依其特性及關心議題,運用適當方式使對方接受自己的意見或想法。溝通協調,能視談話對象有條理地清楚表達想法,除確保對方專注聆聽及充分了解,并可正確解讀、響應、厘清他人所傳達的訊息以取得共識。銷售技巧,銷售時能掌握顧客需求,運用適當銷售策略及方式,建立顧客對產品或服務的信心與認同。
3、服務層面。份內的服務,平日的短信息問候、祝福、溫馨提醒、管理資訊的分享等等,至少要保證每周一條,有關最新的學習資訊要通知到客戶,逢年過節以及客戶生日、家人生日、公司成立日等對客戶重要的日子的問候。邊緣的服務,可做可不做的服務,你也做到了,客戶認為你和你的公司很好。與銷售無關的服務,你都做到了,客戶認為你和你的公司不但是商場中的合作伙伴,同時客戶還把你當朋友,這樣的人際關系競爭對手搶都搶不走,如為客戶解決一些應急的事情。
四、顧客服務“六”步曲
   1.友好、誠懇地招呼;2.詢問需求;3.解決需求;4.致謝,以便再次征詢顧客滿意度;5.把握時機,適時提供顧客額外需求,以超越顧客滿意度;6.致謝,歡迎再次光臨。
   
    五、服務顧客的承諾:
1.要讓每一位客戶都知道,他是受歡迎的;2. 客戶無需等候很長時間;3.計劃和工作流程應根據客戶的需求而定;4. 客戶能找到他所需要的產品;5. 客戶服務從接聽電話開始;6.要讓客戶有一種安全感,價格是合理的;7.對每一位的投訴都將以客戶完全滿意的方式解決;8.我們提供良好售后服務;9.管理人員應抱以積極的態度隨時隨地以身作則。
  六、良好的精神狀態
    1、衣著整齊。上崗應著裝整潔大方,制服應平整、干凈無破損,且于左胸正確佩帶胸卡。為了你及他人的安全,請穿包頭、平底、防滑的皮鞋以及長褲上班。
    2、儀容端莊。發型規整,梳理整齊。男員工頭發不過頸部、耳部,前發不過眉,不留鬢角、胡須;女員工發型要文雅,留披肩發上崗時,必須用發卡或發帶系好,不得披頭散發;女員工須淡妝上崗?;瘖y要給人以自然的感覺,不要濃妝艷抹,不得涂染指甲;飾物簡潔,不得佩帶過于夸張的耳環、手鐲和手飾;勤洗澡、勤理發、勤洗勤換衣服;不留長指甲,指甲內不得有污垢;注意口腔衛生,清除異味。
    3、儀態大方。站立:標準姿態:挺胸、收腹、沉肩、雙腳略分開十五公分、雙臂自然下垂放在身體兩側或前置、頭部端正目光平視前方。行走:標準姿態:挺胸、收腹、沉肩垂肘,身體重心略向前移、走路不拖腿、兩肩平齊。頭部:略收下腭、鼻口喉一線。目光:平視前方、用余光照顧兩鬢及上下。步速:一般應中速行走,狹窄或擁擠的地方應適當減緩步速。行走路線:空曠地帶靠邊行走,貨架之間行走應靠兩側。引領:走在客人前方兩側,時時注意客人是否跟上,拐彎處應回身配合手勢作引導狀。禮讓:迎面來之顧客應側身禮讓,不近身或超越同行的客人,感到后面來客行速較快時應避讓。因工作需要超越顧客時,應禮貌致歉。
    4、言談得體。要領:表達簡練、明確、具體。打招呼:有顧客光臨時,應熱情、主動、友善地同客人打招呼。如:您好、下午好、需要我為您做點什么嗎?致歉:詢問或干擾顧客時,要致歉。工作的服務出差錯時,更應向顧客致歉。態度一定要誠懇,且要有禮貌。傾聽:應雙目注視對方、微帶笑容、并適時給以回饋(如:“嗯”、“是這樣子”、“很對”、點頭等)。不可打斷客人或做出皺眉頭、四處觀望等不禮貌的肢體語言?;卮穑河虚g必答,但要注意分寸。嚴守公司秘密。不要含糊其辭、胡亂解釋。自己不能解決的問題,應找到相關人員予以解答。致謝:在服務的各步驟中,事情無論巨細應盡可能多地以謝謝開頭結尾。在得到客人的幫助、諒解時更要致謝。發生糾紛時:在任何情況下都不得與顧客爭吵,而應首先給顧客致歉(如:“對不起”,“給您帶來了不便”,“您看這樣好不好”),并應及時找來經理。接聽電話:應在三聲之內接起電話,并說:“_________公司,您好!”。語氣應親切、笑音可鞠,語音應適中,不可大聲叫喊。語義應清楚、明確。
   七、系統服務流程
接到售后服務電話——初始判定是什么情況——及時通報能處理的人員——迅速判定解決問題的辦法——及時指導進行處理——幫扶跟進,系統而長期解決問題——與客戶進行反饋溝通——結束。
八、接受投訴
1. 接受客戶投訴時,應首先站在客戶的角度思考問題,急客戶之所急,想客戶之所想,盡量考慮周到。
   2. 與客戶約定好的服務事項,應按時赴約,言行一致。
   3. 不輕易對客戶許諾,一旦許諾就必須守信,按約定期限解決,不能解決的,應立即向上級或相關部門反映,并及時跟蹤和向客戶反饋問題進展的程度,直到問題解決。
   4. 處理問題時,如客戶覺得不滿意,要及時道歉,請求對方諒解,可說“請您原諒”、“請您多包涵”、“請您別介意”。同時要配合適當的補償行為。
   5. 對客戶的表揚要婉言感謝。
   九、服務守則20條
1.經常關切客戶的業務??蛻舻臉I務就是你的業務,你對客戶的產品與市場狀況,應當和他們一樣地了若指掌,這才能贏得他們的尊重,也才能使你成為他們的業務伙伴。
   2.保持你的客戶銷售穩健。找出客戶業務成功的主要因素,然后專心研究。你與客戶穩健的收入齊驅并進。
  3.先贏得客戶的尊重,關愛自然隨之而生??蛻舨⒉幌矚g善于逢迎圓滑的客戶服務人員,他們要的是客觀而認真的服務。你應當事前準備周到,提出自己觀點去說服他們。但是當客戶的觀點確略勝一籌時,你也應當虛心領教。
   4.尊重發掘你的客戶。主動發掘客戶的問題,設身處地以他們的觀點來探討問題,尊重他們的意見與看法。當客戶處于困境時,研究他們的疑點所在。不尊重客戶意見僅逞口才之能,是破壞你與客戶和諧關系的主要因素。
   5.壯大客戶信心。設法協助你的客戶,在他的朋輩之間受尊重,他愈受尊重,你和你的公司也會被尊重,你的客戶也會因此與你結為摯友。
   6.凡是都要搶先一步。采取主動,事事要搶先一步,要引導他走,而非跟著他走。重要事務應預為籌謀,當日急務要當機立斷,盡早解決。
   7.不要卷入客戶內部紛爭。避免在客戶內部爭端中袒護一方,要客觀誠實,對事不對人,避免支持某一派系而危害另一派派系。
  8.提供創意是你的天職。不僅業務的創意,還有業務的包裝,促銷及其他的創意。不斷提供創意會使客戶的銷售成長,經常提供新產品創意,會使客戶感到你在為他們的成長,盡心盡力,假如你只是一個毫無創意,唯命是從的執行者,你的業績永不會變大。
  9.要有膽識。即或一個杰出的創意或不凡的意見,也會隨時出錯;可是不冒險不會有收獲。當你的本性告訴你,你的創意有發展潛力,就在會議桌上大膽提出那個足以令你自豪的創意,不必謙虛。
   10.要負責任。把你所承擔的客戶業務的一切差錯,當作你的過失,不要借口替自己辯護。不要認為某一件事一定會發生,除非你有相當的把握,凡事檢謹慎、檢點、演練、追蹤。
11.做事要積極。工作要勤奮,過于閑散只會使你意志消沉。工作愈多,你的能力愈強。生活愈悠閑,愈難將工作準時辦妥。人力資源事業人才濟濟,唯有勤奮工作者才會成功,工作不但做得好,也要做得快。
12. 態度和藹,人際關系自然和諧,不必刻意追求。與人交際只是手段不是目的,弄清楚什么該做,然后謹慎行事。
13.隨時注意市場情況。獲取第一手市場資料,直接與消費者,業務員或加盟商接觸,探聽市場情況。
14.讓公司每一部門參與并熟悉你的客戶。好的創意,經常來自非業務人員。
15.與你合作的人員建立信心。事事給予他們方便,減輕他們負擔,時時鼓舞他們,振奮他們的士氣,造成一種能發揮所長的工作環境和氣氛。
   16.學做一個個優秀的推銷員。你必須能夠推銷你的觀點,一個觀點要能推銷出去,才能算了一個好的觀點,所以要學習如何說服他人。在從事說服時,不要?;ㄕ?,一般客戶幾乎都有與你同樣的理解力,唯有誠實與堅毅,才能達到目的。
   17.學習如何與他人溝通。你必須充分表達自己的意見,這個條件不是與生俱來的,得下功夫練習。
  18.書面意見,以扼要為主。沒人喜歡長篇大論,用最簡單的摘要將冗長的問題寫出,是訓練思考問題的最好方法。把你對客戶的意見,扼要的記在紙上。
  19.你代表的是公司整體,而非你自己??蛻艄蛡虻氖悄愕亩皇悄?,客戶把你提出的意見看作是公司的意見,你必須與公司各部門共同合作,才能與客戶締結契約。
20.假若你成長壯大,應該放開胸襟,自由發揮,希望客戶能要求你,你的成長壯大,也就是公司的成長壯大。
                                  
 
 
  第三、提高效率  杜絕扯皮
----在效率和制度之間,找到一個平衡點
制衡和效率永遠是一對關系,需要找到一個最佳的平衡點,至于平衡點在哪,主要是與組織結構有關,找到這個平衡點,有很多細節,邊界要清晰。在實際的操作中,需要發揮人的團體的智慧和合作精神。 
黨的十六屆四中全會提出:加強黨的執政能力建設的重要舉措是“降低行政成本,提高行政效率”。溫總理指出:“整合行政資源,降低行政成本,提高行政效率和服務水平”??梢妵覍μ岣咝姓屎徒档托姓杀镜闹匾暢潭?。
    行政效率是在行政管理中投入的工作量與所獲得的行政效果之間的比率,力求以最少的人力、財力和時間的消耗,取得可能大的成果。而行政成本則是在行政管理活動中所投入的人力、物力、財力、時間等工作量。行政效率的高低,是衡量行政活動成功與否的一個重要標準,是檢驗行政管理現代化、科學化的一個重要標準,任何行政改革,歸根結底都是為了降低行政成本,提高行政效率。
     隨著市場經濟的發展和市場競爭的加劇,實現經濟效益的最大化,將是企業生存的資本,而最高利益目標的實現,則決定于企業經營的正確運轉和各工作環節行政效率的高低。因此,企業不斷提高行政效率,對實現利潤具有十分重要的意義。
     一、影響行政效率的主要因素
    1.機構設置方面。在日常工作中,部門之間、職工之間時常會碰到一些推諉扯皮,人浮于事的現象,其主要原因是機構設置沒有堅持以職能優先為原則,而是過分強調機構健全,有的甚至增加一項工作就增設一個部門,導致機構重疊,權責不清,分工不明確,產生推諉扯皮。管理層次設置過多,工作需層層請示,另外下級部門對上級命令執行的程度、信息反饋的準確度、及時度均會受到不同程度的影響,各部門之間的配合和溝通也會遇到一定的障礙,影響執行力及工作效力。
     2.管理人員綜合素質的因素。管理人員作為行政活動的主體,其政治思想、職業道德、效率觀念、業務技能等素質的高低都會直接影響行政效率。缺乏系統的管理能力和業務技能知識,并且對制藥行業不太了解,對行政效率也會產生一定的影響。知識更新不斷充電便成為當務之急。人才培養,繼續教育是解決人員的素質問題。另外,在管理人員提拔上未進行綜合素質評價導致提拔后未達到預期效果,從而影響了工作效力。
    3.管理制度不完善。企業的管理制度是一種規范,若不按制度辦事,而以個人的意志來行政,導致管理混亂。比如獎懲制度,本來就是一種激勵機制。但在實際工作中,不管表現如何,往往就憑領導的印象,這個人必定就先進或優秀了,這樣既打擊了廣大職工的積極性,也體現不出其激勵性,這樣制度就失去了意義。
二、對降低行政成本及提高行政效率的意見和建議
1.建立良好的企業文化,營造一個寬松的工作環境。良好的企業文化對激發職工的主動性和創造性,增強企業的凝聚力和向心力。具有不可低估和替代的作用。企業應從以人為本管理出發,營造一個和諧的人際關系和寬松的(如公平、公正等)工作氛圍,減少內耗,提高員工的認可度,變“要我工作”為“我要工作”。
2. 合理設置機構,明確權責。建立溝通機制從管理學的角度,扁平狀的結構有利于信息溝通,提高工作效率。建立溝通機制,制定崗位職責及崗位說明書,實行定崗定人,避免以人定崗的現象,優化人與崗的最佳組合,減少相互間的扯皮。
3.重視員工的繼續教育,提高員工素質。企業要想在競爭中保持優勢,在很大程度上取決于一支高效、合理、能夠應對挑戰的管理隊伍的建立和培養。我們可以根據企業的發展目標,結合崗位需要,有針對性地組織干部培訓,提高職業道德,掌握必備的管理知識和完成本職工作所需的專業知識。通過培訓,提高管理人員的工作能力和業務水平,從而提高行政效率。
4、建立有效的內部控制制度。公司已成功在美國上市,就意味著公司從一個民營企業跨越到國際上市公司,在這種情況下要與國際接軌,就必須建立有效的內控制度,具體包括以下幾點:(1)加強財務預算管理,通過優化支出降低行政成本??茖W、嚴格、規范的財務預算管理是行政現代化的重要標志,也是控制行政成本的有效手段,是緩解財務的資金壓力及減少資金分配的隨意性,要求各部門每月初將資金使用計劃上報財務中心,財務中心根據當月資金情況并結合各部門上報的資金計劃進行財務分析,并形成報告以便管理層參考。(2)有效控制成本,大批量采購和重大項目投入實行公開招標,這不僅降低了成本而且提高了透明度。公司可通過成立“經審委員會”等監控手段,對采購及工程項目招標的價格進行審定,確保資金使用的安全性、合理性及有效性。
 5、提高行政辦公效率。 首先是目標準確,科學分工,明確職責。要處理好繁雜的行政事務,應先樹立快速服務觀念,掌握反映及時的本領,采用處事果敢的手段。只有這樣才能做到按照領導的要求,迅速辦理應該辦理的事,不拖拉,不怠慢.當天的事當天完成。要及時為領導提供政策性調整建議和解決關鍵性問題的措施。其次是提高辦公自動化程度,未來的競爭是信息化的競爭,隨著計算機科學技術的應用,推進網絡建設,充分利用計算機管理軟件,如數據庫處理系統等,加快信息的處理與溝通,實現無紙化辦公,減少人力、財力投入,提高工作效率。
 6、建立靈活的用工機制。 實行全員聘用制度,根據崗位需要實行公開招聘、競爭上崗,增加職工危機感,提高崗位意識,時刻鞭策員工不斷提高自身素質,以便自己能競得一崗,保住“飯碗”。
7、對一些日常的事務性問題,逐步制度化、程序化,杜絕因人而異。一方面創造公平、公正的環境,提高職工認可度,另一方面減少請示,提高工作效率。其次是適當授權給主管職能部門,使領導從日常事務中解脫出來,專心處理重大問題,將時間和精力盡量放在公司決策及重大項目投資上,這樣既提高下屬工作積極性,又能增進效率。
     總之,高質、高效的行政效率在企業管理中占有極其重要的地位,效率是否能提高,成本能否控制,是影響企業整體效益的重要因素。
    
   第四、國家政策變了  勞聯下一步怎么辦
      
    一、開源節流,減員增效。三個人干五個人的活,領四個人的工資,人員及業務支出只減不增。
二、2013年7月1日修改后的勞動法正式實施,勞聯將何去何從。面對國家法律進一度完善,企業不能再毫無限制的使用勞務派遣工,勞務派遣市場將逐步萎縮,分析現在國企的動向我們不難發現我們下一步的發展方向,勞務外包、經營權外包、生產線外包是我們必然的發展趨勢。以前勞務公司也不用養人,現在我們必須要轉變。我們下一步要有我們自己的員工,有自己的管理人員,我們給他們發工資繳納社會保險培訓這些人,提高他們的整體素質,適應各企業的文化,讓他們從一名普通打工仔,到職業打工者。這一步不好走但必須得走,企業也會因我們能輸出這么優秀的員工,而主動與我們合作?,F在很多大城市的勞務公司都在往這方面轉型,像杭州、江蘇、廣東、上海等一些一線城市,都在往這些方面轉,但他們都沒有我們這樣的優勢,我們有自己培訓公司有自己的招工部,可以說我們占據了天時地利人和。我們一旦走好這一步,不管國家政策怎么變,但勞務輸出扶持政策不會改變,只有我們不斷適應不斷創新,不管國家政策怎么變,我們都能在這個大環境下生存,我們一定要打造屬于自己的“服務文化”。
    三、勞聯人才問題。中勞聯沒起到它該起到的作用,以前的中勞聯,培養出大部分分公司經理和非常優秀的業務員,它是勞聯集團的研發基地和輸出基地。記得當時我們一批從青島匯思出來的人,現在干的都還可以?,F在公司正在缺乏人才的時候,是不是能考慮一下把中勞聯“研發基地和輸出基地”作用啟用起來,把一批批優秀的人才源源不斷的輸入我們各個分公司,只有這樣,我們才能永遠站在市場的最前端,其他公司才能無法比擬、無法超越、無法克隆、無法復制。國以才立,政以才治,業以才興。不管做什么企業都離不開人開人才,可以說沒有人才的企業就像一汪死水。怎么能讓我們的人才不那么匱乏,不斷的有新鮮血液輸入,怎么能讓我們企業一代更比一代強,這是我們目前必須要解決的。首先我認為,一定要把現有的人才留住,讓他們看到公司的發展希望,讓他們相信公司,同樣公司也要相信他們,給予每位員工一個平臺,只要他有能力,把他們從打工者,打造為職業經理人,讓他們感覺在勞聯,能體現他們的價值,給予他們一個美好的愿景。愿景就是公司對自身長遠發展和終極目標的規劃和描述。缺乏理想與愿景指引的企業或團隊,會在風險和挑戰面前畏縮不前,他們對自己所從事的事業不可能擁有堅定的、持久的信心,也不可能在復雜的情況下,從大局、從長遠出發,果斷決策,從容應對,忠心跟隨企業同甘共苦,同步前進。要為企業制定一個明確的、振奮人心的、可實現的愿景,對于一家企業的長遠發展來說,其重要性更為顯著。處于成長和發展階段的小企業,可能會將更多精力放在求生存、抓運營等方面,但即便如此,管理者也不能輕視愿景,對于凝聚人心和指引方向的重要性;對于已經發展、壯大的成功企業而言,是否擁有一個美好的愿景,就成為了該企業能否從優秀,邁向卓越的重中之重。
     四、高素質的員工隊伍問題。企業不僅指人員的多少,還包括人員的素質及其創造力的發揮。擁有一個高素質的員工隊伍,他們的積極性、創造性得到有效發揮,是企業的關鍵所在?,F代管理是科學和藝術的結合,必須講求用人藝術,要選好人、用好人、尊重人、發展人,充分挖掘員工的潛能,增強的發展活力和創新動力。“人之行能,不能兼備,朕常棄其所短,取其所長。”要揚長避短,對員工的缺點或短處,管理者也要有清醒的認識,在工作安排上,合理調節,防止負作用的發揮。同時,應有針對性地進行批評,幫助員工分析產生問題的原因,加以克服,適應組織發展的要求。企業如何用人呢?當今企業主要存在四個問題。一是企業缺人,無人可用;二是人員平庸,無能可用;三是定位不清,無法使用;四是人才優秀,無心留用。所以老板需要解決的問題就是招對人、育對人、用對人、留對人。進行有效溝通,必須增加與下屬的交往,擴大彼此的開放區,當下屬出現工作失誤時,作為管理者,也正是最需要上司關心的時候,要敢于承擔責任,這時管理者承擔管理不力之責,實際上對自己并沒有多大的損害,反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。俗話說“帶人如帶兵,帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關心下屬,才能贏得下屬的充分信任和忠誠,才能提高團隊的工作績效,自己也會有很好的職業發展前景。其次從感情方面投入我們的精力,多與員工溝通,尤其是心與心的溝通。作為一個中層領導,最重要的是要懂得溝通,語言的溝通,心與心之間的溝通。溝通能讓員工更好地理解領導的想法,了解該想法的目的,以及該想法對工作的積極作用。讓員工更好地理解后,按照對應的思路去做事。心與心之間的溝通可以拉近與員工之間的距離,這樣才能與員工更好地協作處理工作,心與心的溝通還可以化解一些尷尬或矛盾.心與心的溝通表現在心平氣合,將心比心地去交流,多站在對方的立場去想想,多關心員工平時的生活之類的事。我看過一本怎樣留住員工的書,寫到這樣一個故事:老干媽董事長因為一位員工病了,她親自去醫院慰問,給這個員工煲湯。很多人不理解,老干媽董事長她說,我不知道為什么要這樣做,但我知道我付出這么一點點,換來的是員工流失率在10%,幾乎所有的基層年輕員工都叫我老干媽。我感覺企業管理最小的投資,就是感情投資,不是我們感情投資了,就一定要回報,是我們要用真心的去付出,只有我們先為員工著想,員工才能為公司付出。企業在變是對的,但要合理的變化,變要越變越利于公司發展,利于員工的向心力,不是越變公司越離心離德。員工一旦與公司不在一條心上,那他們必然要離開,他們一旦流失一,會影響一部分人心和凝聚力,會造成業務的流失,和業務量的流失。他們一走,勢必會把一定的業務量帶走,就算不帶走,他們也會耽誤我們的業務量增加,和我們進行惡性競爭,對我們極為不利。
五、我們的團隊建設。在我感覺,我們不是團隊,而是團伙。企業缺乏信任感和歸屬感,員工沒有付出奉獻精神。在任何一家成功的企業中,團隊利益總要高過個人利益,企業中的任何一級管理者,都應當將全公司的利益放在第一位。部門利益其次,個人利益放在最后。這樣的道理說起來非常明白,但放到實際工作中,就不那么好把握了。個別部門中層管理者,習慣性地把自己和自己的團隊,作為優先考慮的對象,忽視公司的整體戰略方向和整體利益,這種做法是非常錯誤的。因為如果公司無法在整體戰略方向上取得成功,公司內部的任何一個部門,任何一個團隊,就無法獲得真正的成功。團隊無法成功的話,團隊中的任何個人,也不可能取得真正的成功,好的團隊集體利益必須高于個人利益。作為管理者,應勇于做出一些有利于公司整體利益的抉擇,就算對自己和部門造成損失,也在所不辭。反觀我們企業,個別人在這里混天熬日。對這些混工資的人,經教育培訓調崗屢教不改的,要堅決清除,對他們的仁慈,就是對廣大員工的前途不負責任?;旃べY也不都是員工的錯誤,我們的管理者是有責任的。我們的管理者的工作到位了嗎?如果我們能讓員工有歸屬感,就像我們紀總提出的“家文化”,個別管理者做到了嗎?家庭有誰天天斗來斗去?對同事造謠中傷?有誰希望家庭好呢?個別領導們每天想著自己撈權掙錢,我們怎么來奢望員工來無私奉獻,付出他們的青春呢?一旦公司的個別管理者這樣了,談什么員工與公司的信任感,有點責任心的員工,看到這種情況,一開始還會為公司著想,把自己的工作做好,到最后就會隨大溜,有些不想隨大溜的,就會離開。談什么歸屬、談什么信任、談什么付出呢?想想我們以前的中勞聯,每個人都那么自律、感恩,令人心痛和流淚。如果我們努力聚集正能量,部門和分公司都有向心力,我們會被動嗎?董事長會天天累得睡覺都要睜著眼嗎?
 六、解決下屬公司問題。我們現在不斷的有加盟商加盟,加盟是好事,是為了公司壯大,但我們的幫扶跟上嗎?一些部門為了增長業績盲目加盟,個別扶持人員形同虛設,造成我們的名譽影響和資源浪費。我了解一些搞加盟的跨國集團,他們百分之八十以上的加盟企業是盈利的,他們在選擇和扶持上都做了大量的工作。我建議,加強對分公司的管控,把分公司分出三六九等,給他們定出目標讓他們來完成,完成不了的警告兩次,兩次以上還完不成的,撤銷分公司。那些完成好的要獎勵,讓他們掙到錢。下一步,還要利用好我們遍布全國的招工系統和現有的資源,開展好我們的招商加盟和市場開拓業務,做好各類認證培訓、大學生孵化基地建設 、廣告傳媒、高端人才輸出、勞務外包等業務,不斷拓寬我們的盈利點。對挖我們墻角的人力資源公司,我們專門組織一支“特殊精英業務團隊”,于其爭鋒,專門撬挖他們的客戶,使其無法生存為止。(林云)

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Tags:勞聯 紀德力 雇工寶 產聯 責任編輯:laolian
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